大法官解釋 釋字第782號 |
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| 公佈日期：2019/08/23 |
| 解釋爭點 |
| 公務人員退休資遣撫卹法第4條第4款、第5款及第6款關於退休所得替代率、每月退休所得、最低保障金額之定義；第7條第2項關於提高退撫基金共同撥繳費用之基準；第18條第2款及第3款關於配合精簡政策自願退休，增列年滿55歲要件；第36條關於優惠存款利率之計算、調降、底限及原領金額低於最低保障金額者，依原金額支給；第37條、附表三及第38條，關於本法施行前後退休者，年度退休所得替代率計算基準、調降、底限及其適用；第39條第1項及第2項關於支領月退休所得之調降順序、底限，及原領金額低於最低保障金額者，依原金額支給；第67條第1項前段關於退撫給與得隨消費者物價指數調整，及第77條第1項第3款關於停止受規範對象領受退休金權利等規定，是否違反法律不溯及既往原則、信賴保護原則或比例原則？侵害受規範對象之財產權、生存權、服公職權、工作權或平等權？ |
| [3] 98年1月勞保年金施行，在老年給付方面除於原來一次給付外，另外提供按月領年金之方式，而為保障原有勞工之權益，勞工保險條例特別規定於98年1月1日勞保年金施行前曾參加過勞保者，就具有選擇一次請領或按月領年金之權利。 [4] 參照臺灣高等法院93年度勞上字第29號判決，查退休金之性質，學說上固有賞金理論、人力折舊理論、遞延工資理論及激勵理論，惟按「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」。最高法院92年度台上字第2152號判決，退休金為勞工平時所付出勞務而尚未獲得雇主足額給付之工資，應屬遞延工資給付之性質，上訴人自有給付員工退休金之義務。最高法院91年度台上字第1040號判決，可認我國實務上係採「遞延工資理論」，即退休金之性質並非單純雇主為保障退休勞工之基本生活所為之給予或酬勞金，而係屬工資之一種，僅其給付之時點係至員工退休時始有請求。 [5] 參照Reich, in: Reich, Beamtenstatusgesetz, 3.Aufl., 2018-beck-online, §3 Rn.1, 3. [6] 基本法第33條第5項規定，公勤務法應考量公務員制度之傳統原則，予以規定且繼續發展之。（Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.） 因上開規定，德國公務員制度規範，雖於2009年後將公務員基準法之聯邦規範模式，改成下放各邦為較細規範之模式，但解釋上仍認為受到基本法前述公務員傳統原則之規制。 [7] 參照M. Jachmann-Michel/A.-B. Kaiser, in: v. Mangoldt/Klein/Starck, Grundgesetz Kommentar, 7.Auf., München: Beck, 2018, Art.33 Rn.43, 54. [8] 參照Gesetz zur Regelung des Statusrechts der Beamtinnen und Beamten in den Ländern （Beamtenstatusgesetz - BeamtStG）（簡稱公務員身分法）第3條第1項有關公務員關係（Beamtenverhältnis）之規定，女性及男性公務員於公法上勤務及忠誠關係（公務員關係）隸屬於其勤務提供者（或譯雇主）。（Beamtinnen und Beamte stehen zu ihrem Dienstherrn in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (Beamtenverhältnis)）。 [9] 參照Pension (Altersversorgung) （最後瀏覽日期：2019年8月23日） [10]參照Reiche Pensionäre, arme Rentner: So ungerecht ist der Ruhestand in Deutschland（最後瀏覽日期：2019年8月23日）。 [11]參照 Rente oder Pension – Wo ist der Unterschied? （最後瀏覽日期：2019年8月23日）。 [12] 參照林明鏘，德國公務員制度之最新變革：兼論我國文官制度的危機，國立臺灣大學法學論叢，40卷4期（2011年12月），頁2037, 2055, 2061。 [13] 參照林明鏘，前揭文，頁2039。 [14] 恩給（賞金）理論（Gratuity theory）：主張員工所領受之退休金，係為雇主給與員工之報酬，用以酬庸員工長期間服務之辛勞貢獻。例如軍公教退撫舊制與勞動基準法之勞退舊制。其退休金之多寡及給付方式，由政府或雇主決定，隨著時代之演進，恩給理論漸不合時宜。惟論者仍認為德、日、英等國迄今對公教人員尚保存恩給制，未予改變。 [15] 人力折舊理論：主張人力資源像硬體設備一樣，長期工作之後，人力資源必須新陳代謝，故須逐年攤提人事成本，以供員工退休養老之需，此時政府或雇主負擔必要之人力成本支出，亦屬於員工應有之賦益權（vested rights）或退休賦益權（vested pension rights）（或稱退休既得權）。 [16] 遞延工資理論（Deferred wage theory）：主張退休給付為實質工資之一部分，員工在任職時，雇主並未按月發給全部之薪資，預留一定比例之薪資，直到員工退休時再將延遲發給之薪資返還。員工退休時領受該遞延工資係屬雇主對退休員工應履行之債務或義務。自1980年代起，在勞工法中，有認為勞工及雇主將退休金視為一種遞延給付之工資，業已逐漸成為通說。1990年歐盟之歐洲法院（European Court of Justice）裁判，認職業退休金應解釋為遞延給付之工資，此更明確界定退休金之性質。 [17] 誘因（激勵）理論：主張雇主為激勵員工提供長期性之服務，傳承經驗，提高競爭力及投資報酬，降低人事流動率及成本支出，承諾員工於服務一定期限後即可獲得一定之退休報酬。良好退休金之設計，可以提供員工對雇主提供勞務之良好誘因，並吸引優秀人才之投入。 [18] 社會保險理論：主張透過立法強制實施範圍，規定由雇主與員工共同分擔保險費，並由政府撥補部分經費，提存保險基金作為被保險人退休給付之財源，將個人退休後之經濟風險轉為社會保險全體參與者共同分擔，藉由互助方式分散風險，財務處理多採部分提存準備責任制，而非完全提存準備責任制。 [19] 此對公務員之所謂生活適足性，實不宜解為其係以貧窮線以上或基本生活之維持為標準。 |
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