大法官解釋 釋字第740號 |
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| 公佈日期：20161021 |
| 解釋爭點 |
| 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約？ |
| 勞基法第一條第一項前段規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。」已揭示勞基法為保障勞工權益之立法意旨；又同條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」該條項所謂之勞動條件，包含工作時間、休息、休假、延長工作時間、最低工資、延長工作時間之工資給付標準、退休金給付等（勞基法第三章、第四章、第六章規定參照）。而上開最低標準係屬強制規定，一件勞務契約如被定性為勞動契約，即應受其適用，不容勞雇關係雙方自行以契約規避之。 然而，在保險招攬，保險業務員通常須配合偶一投保之要保人及被保險人之方便，為勞務之給付，工作時間常零碎散佈而難以劃一，且往往與一般人正常工作時間不同。換言之，從事實面觀察，保險業務員與其所屬保險公司間，確實有約定固定起迄之正常工作時間、分別就不同時段約定不同單位時間工資之困難。在此情形下，倘無視保險業務員得否自由決定工作時間、時段、地點等勞務給付方式，而一概基於勞工保護之立場，將保險招攬契約論為勞動契約，則雙方間究應如何適用勞基法關於工作時間、休息、休假等勞動條件之最低標準，不無疑問。 另外，由於保險招攬之業績與保險業務員自身人脈、付出心力、招攬保險之能力等保險業務員個人之因素高度相關，不同保險業務員間之業績可能差別懸殊。因此，對於保險公司與保險業務員而言，以保險業務員締結成功且實際收取之保險費之一定比例計算保險業務員之報酬，可能較符合保險業務員待遇之期待，亦有助於保險公司勞務成本與營業收入之平衡。在此情形下，倘一概基於勞工保護之立場，認為雙方所簽訂之保險招攬勞務契約應屬勞動契約，必須適用勞基法，試問，有關最低工資、延長工作時間之工資給付標準等最低標準之勞動條件，又應如何處理？ 再者，關於退休金部分，依勞基法第五十五條第一項第一款、第二項規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。⋯⋯前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」及同法第二條第四款規定：「本法用辭定義如左：⋯⋯四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」係以勞工退休前最後六個月平均一個月工資為標準，計算並請求雇主給付退休金。在保險招攬，當保險業務員與其所屬保險公司係約定以保險業務員成功締結保險契約實際收取之保險費之一定比例，按實際績效計算報酬時，由於保險業務員退休前最後六個月平均一個月工資，容易透過同事間業績移轉、親朋好友之捧場等方式，提高退休金之基數。在此情形下，保險公司顯然無法精算保險業務員退休給付之勞務成本，以因應支付退休金之需要，此將影響保險公司就其保險商品之理賠準備。 綜上所述，當保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約約定，保險業務員得自由決定工作時間、時段、地點等勞務給付方式，且係以成功締結保險契約實際收取之保險費之一定比例，按實際績效計算報酬，自行負擔保險招攬之財務風險時，依雙方勞務契約約定之內容，已無勞基法有關正常工作時間、休息、休假、延長工作時間、最低工資以及延長工作時間時工資加給等最低標準之勞動條件之適用餘地。行政機關及行政法院如僅基於勞工保護之立場，忽視雙方勞務契約之實際約定內容，一概認為應屬勞動契約而應受勞基法之規範，將違反事務法則，於法律之適用時必然產生矛盾。 柒、結語 本件聲請人與其保險業務員間之勞務契約應如何定性、聲請人究有無適用勞基法或勞工退休金條例，給付或提繳退休金之義務，此一爭議由來已久。本席認為，司法機關必須謙卑自省，為何多年來針對此一牽涉廣大的問題，始終無法在二不同審判系統法院間被釐清且獲得共識。一個法律環境要能支持經濟長足穩健之發展，法律規範之可預見性及安定性尤為重要。法律既未明文規定保險招攬勞務契約必須是勞動契約，則基於私法自治及契約自由，自應容許保險業務員與保險公司，自由選擇其勞務契約之類型究欲為承攬、委任或僱傭關係，並視雙方實際約定之內容是否具備勞動契約之類型特徵，判斷其是否應適用勞基法相關規定；且在此前提下，至少必須能讓律師，有辦法協助保險業務員及其所屬保險公司，依雙方之自由意志去規劃、草擬契約內容，並避免雙方之合意，在未來衍生出意外的法律效力，引起意外的爭議。再者，勞基法雖基於保障勞工權益之立場，不斷擴張勞基法之適用行業別，然而，一個法律制度之設計或法律見解之提出，不管其理論建構有多完美、目的有多正當，均必須確實有辦法套用於法律所希望規制之對象或行為，否則將可能出現法規範割裂適用，或適用矛盾之情形，以致由於規範規劃與生活事實格格不入，妨礙和諧之契約關係的發展。在經濟全球化的浪潮下，要特別檢討為何我們的保險業走不出去！由聲請案顯示，財經勞工法規之不合理可能為其中之重要緣由之一。 【註腳】 [1]行政院勞工委員會臺八六勞動一字第Ｏ四七四九四號函參照。 [2]行政法院判決依據勞工退休金條例第三條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」、第六條：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」、第九條：「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。二、依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起十五日內申報。三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起十五日內申報。」等規定，認聲請人應辦理申報而未申報，原處分處以罰鍰並無違誤。 [3]行政訴訟法第一百七十七條第一項：「行政訴訟之裁判須以民事法律關係是否成立為準據，而該法律關係已經訴訟繫屬尚未終結者，行政法院應以裁定停止訴訟程序。 [4]二十五年十二月二十五日公布卻未施行之勞動契約法第一條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」即以從屬關係作為勞動契約之判斷要素。 [5]就此部分，本號解釋之二不同審判系統法院之確定終局裁判並無見解之歧異。 [6]有大法官認為，民事法院判決中並未對此表示不同意見，是針對行政法院上開見解，並無二不同審判系統法院所已表示之見解歧異之情形，與大法官審理案件法第七條規定不符，故認為無需針對此一行政法院判決所表示之見解作成解釋。 |
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