大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 解釋意見書 |
| 一部不同、一部協同意見書： 大法官 蘇永欽提出 本件解釋為法律的統一解釋，其受理應以兩個不同審判體系的終審法院就同一法律在解釋上有無法相容的歧異為必要，多數大法官肯認最高法院與最高行政法院就勞動基準法第八十四條之一（下稱系爭條文）的解釋有歧異存在，就此部分本席歉難同意，即先述本案應不受理的理由。但就實體內容而言，本件解釋以民法第七十一條的解釋必須權衡公法管制與私法自治，並肯定系爭條文有關核備的程序管制為強制規定，違反該規定的法律行為雖非無效，為落實管制的意旨該約定在效力上仍應受一定限制，本席則敬表贊同。惟最高法院所持見解雖未提出明確的理論基礎，細繹其過往實務確有一貫脈絡可循，解釋應先理清其背後的思維，才能做出公允的評價。故本件解釋真正重要者應不在權衡的結果，而在如何權衡的判準，容於第二節以下再就理由部分也略為補強。 一、從統一解釋制度觀點而言受理尚無堅強理由 本院大法官依憲法規定有統一解釋法律之權，早期實務甚至以統一解釋為主，在受理上條件十分寬鬆，有其時代背景。民國七十年代人民聲請的憲法解釋案件大幅增加，固然壓縮了統一解釋的受案量，但統一解釋的受理趨於嚴謹，更重要的原因應在於本院大法官對於各終審法院最終釋法權的尊重，使不同審判權各自積累的專業權威得以不斷強化，本院大法官則可專注於憲法領域獨佔憲法的最後解釋權，以引領整體民主憲政的發展。基於此一考量，不僅各審判體系內見解的統一有賴於終審法院的定於一，審判體系外其他機關間，或其他機關與法院間的見解歧異，也應儘可能循訴訟途徑而由各終審法院統一見解，非必要不由本院大法官提早作統一解釋。終審法院的見解縱有不盡恰當之處，或因社會變遷而顯得不合時宜，最好也由終審法院通過試誤驗證自覺的變更，始能真正建立終審法院的權威與責任。此所以在本院提出的司法院大法官審理案件法草案中，已明確刪除由法院以外機關聲請統一解釋的途徑，僅保留終審法院間對同一法規範有見解歧異的情形，始得由終審法院本身或人民向本院大法官聲請解釋。此一改革將使本院大法官在我國司法審判體系中扮演的統合者角色，僅限於終審法院間就實體法律問題發生歧異，或就審判權管轄發生消極衝突的情形，前者有如德國跨法院設置的聯合法庭（Gemeinsamer Senat），後者有如法國跨法院設置的衝突法庭（le Tribunal des conflits）─惟二者皆由相關法院均額代表組成。本院將更像憲法法院，而終審法院也更像終審法院。即使在完成修法以前，考量各終審法院就其專業領域的權威，及統一解釋的制度合理性僅在於國家就同一法律問題只能有一個最終的法律見解，本院大法官在受理與否及統一見解的決定上，仍有特別嚴格的必要，換言之，非於確認兩終審法院的法律見解有無法相容的歧異，而非僅就其一方見解認有不穩妥之處，不宜輕易受理；受理後所做的解釋，也以調息分歧確有必要的範圍為限，不作題外的闡釋，而為各終審法院未來釋法保留充分空間，始符合司法內部分權的功能最適原則。 本此意旨來看本件解釋，在受理上確實不夠嚴謹。系爭條文中所謂「得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」，其中的「限制」，文義上可能包含勞雇雙方受到的公法上的限制，即國家禁止勞工逾時工作的命令等；也可能還包含私法上的限制，即勞雇之間不得為與相關規定不同的約定。甚至在延伸的效果上，違反公法上的限制，是否受到國家的處罰，或其他公法上的不利益，違反私法上的限制，是否會有契約法或其他民法或民事特別法的效果，都留下解釋的空間。當最高法院一Ｏ二年度台上字第一八六六號民事判決（下稱系爭判決一）就有關勞工追討加班費的事件，最後認定該案勞雇雙方所為特別約定，依系爭規定「並非無效」，「不因未報備當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同」時，確已肯認了勞雇雙方應受到公法上的限制（「未報備有違行政管理規定」），是否因此導致何種公法上的效果，則已不在其論述與認定範圍。至於系爭判決一對於勞雇雙方在私法關係上是否同時受到限制，雖沒有直接的論述，但很明確的認定不會在契約法上發生無效的結果。這是最高法院所持見解（前後兩庭大體一致）。最高行政法院則是在一ＯＯ年度判字第二二六號判決（下稱系爭判決二）就有關工會代表勞工與雇方所簽特別工時約定可否不予核備的爭議，僅在前提性的論述中提及「勞雇雙方另行約定」及「報請當地主管機關核備」為不受第三十條等規定限制的兩項要件。從此應可推出未經核備則仍應受第三十條等規定限制的結論，但是否僅指公法上的限制，從而也可能受到公法上的制裁（勞動基準法對於系爭條文的違反雖無罰則規定，但實務向來認為未核備既使勞雇雙方受到第三十條等的限制，則應視其違反而依相關罰則處罰，可參台北高等行政法院九六年度簡字第四九號判決），至於是否認為還包括勞雇雙方的私法關係也受到限制，乃至其違反應生無效的結果，恐怕不能遽下判斷，從最後認定約定非由勞雇間直接作成，即應不予核備，並引勞委會函釋的一段話：「⋯⋯其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞動基準之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認」看來，最高行政法院所說的限制，應該不會溢出其審判權的範圍，也就是公法上的限制。系爭判決二對於未經核備的約定在勞雇雙方間的私法關係是否也要受到限制，乃至如受到限制，該約定是否無效，有無意在言外的意思，以該案爭點直接間接都不及於此，從系爭判決二也找不到任何論述上的佐證，一定要作這樣的推論，難免予人為了作成統一解釋硬把相對見解塞進別人嘴裡的感覺，自不符合嚴謹認定歧異的要求。 |
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