大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 五、本案在公私法的調和上應回歸勞基法的本質 首先，如前所述，針對系爭條文中的核備規定，若能區隔特別生效要件和強制規定，逐一審查，在自治和管制的辯證思考上當然可以更見層次，可惜本件解釋的理由直接就跳到第三層的民法第七十一條的審查。本案各審級法院在這個問題上其實有明顯的分歧，一、二審法院也是直接以民法第七十一條審查勞雇雙方的工時約定，但都定性為強制規定而認定約定無效。第一次受理上訴的最高法院則是從特別生效要件的觀點，認定此處「並非須經主管機關許可始生效力」，確定終局判決就此卻語焉不詳，從其認定「並非無效」及僅「有違行政管理規定」看來，似乎是直接作民法第七十一條的審查。本席認為僅從此處論證的混雜，即可顯示釐清不同層次的必要。而在中央主管機關主動核定公告的程序之後，才由雇方將勞雇雙方的工時約定送當地主管機關核備，若將其定性為特別生效程序，對於未能參與的勞工保護不足，卻又沒有彈性調整其效力的可能，因此並不妥當，已如前述。本件解釋直接以民法第七十一條審查，而認定系爭條文的核備部分為強制規定，但避開了我國學說上最常提出的判準，即所謂「目的說」、「標的說」、「主體說」或「綜合說」（「應綜合法規的意旨，權衡相衝突的利益（法益的種類、交易安全、其所禁止者究係針對雙方當事人或僅一方當事人等）加以認定」）等。雖然從歷年少數認定屬效力規定的案例來看，綜合判斷應該還是我國終審法院主要的審查方法。比如針對直接違反耕地租金上限的約定（最高法院四五年台上字第四六五號判例），直接違反公司法有關股份有限公司股份設立登記前的轉讓行為（最高法院七五年度台上字第四三一號判決）；雖非管制的直接標的（毒品買賣）而屬營業組織的實施契約（毒商間的合夥契約），但如果管制強度特別高（司法院二五年院字第一五八五號解釋），或影響社會特別大，如以互助會方式未經核准登記而訂立的保險契約（最高法院五七年度台上字第二二Ｏ號判決），或涉及重大法益保護，如違反三氯乙烷配額管制規定以虛假名義進口的契約，對人體健康及環境（臭氧層）可能造成損害（最高法院八五年度台上字第二四八七號判決）等，可以說明。效力規定還是取締規定的判斷，也常常取決於管制規定本身控管損害的能力是否已足而定，只是最高法院常以該法已有罰則為不需再加上私法效果的過於簡單的論證，備受學者質疑，確實說服力不足。本件解釋在論證上，特別提到「工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅」，以及「勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜」等，都是法益重要性的觀點（就此二審臺灣高等法院高雄分院的判決（九十九年勞上字第十號）也表達了類似觀點：「勞基法第八十四條之一係容許雇主與勞工約定不受勞基法第三十條、三十六條、三十七條等最低勞動條件限制之勞動契約，就此例外性之放寬，自應由主管機關就個別雇主與勞工間之約定施以高度實質審查，始足確保勞工之權益」，併此說明），但如要回到最高法院實務中隱藏的判準，以彼之道還治其身，可能還需要再強調系爭條文是直接對勞雇關係的重要內容加以管制（工時和工資），而非僅就契約的一方，或契約較次要事項有所規制。又針對程序強制的違反畢竟還不等於實體管制本身的違反，其非價的判斷應可減輕的思路，以及管制本身的機制對損害的控管是否已經達到一定程度，這一點從最高法院就相關問題所提內部意見書，特別強調系爭條文實際上設有由中央主管機關主動把關、避免特殊工作認定浮濫的第一道管制，相當於日本勞基法第四十一條第一項第三款的行政官廳許可制，對於因為認定浮濫而使延時工作傷害勞工健康的危險已可大幅降低，也透露了最高法院的思維。解釋理由書雖已認知這樣的想法，才特別強調核備作為第二道把關的特殊意義：「因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要」，但沒有清楚揭示最高法院這樣的思考層次，從而系爭條文有關核備的程序到底應否該當強制（效力）規定，平心而論，最後權衡的結果應該在兩可之間，這樣不夠完整的論述，實無法呈現終審法院操作此一條款的全貌，沒有盡到本院大法官勉力為統一解釋時應該還給最終法律審的公道。 解釋不夠清楚的地方還有兩處，一是第七十一條但書的適用，二是核備有無溯及回復工時約定的效力。但只要就解釋理由的論述去作邏輯的推演，應該不難得到清楚的結論。首先就第一點來看，在認定系爭條文的核備程序為強制規定，一旦違反，不是無效，就是依但書認定發生有效無效以外的其他效力。這裡就涉及但書的功能爭議，究竟只是實定法另有特別規定的引致─引致條款說，還是在實定法沒有特別規定的情形下（如有規定可以逕自以其為基礎，無需回到民法總則），以但書為基礎去尋求該案件事實下管制和自治的最適調和，也就是把但書當成一個概括條款來運作─概括條款說。本案爭議比較好的調和，應該不是全部工時約定都無效，而是以勞基法的相關規定為最低條件，其超過部分仍然有效，不足部分即依勞基法的規定，這樣的中間效力如果直接見於勞基法的規定，一如日本勞動基準法第十三條：「訂定未達基準之勞動條件，其勞動契約無效；屬於無效之部分，應依本法所定之基準」，此時引用但書便是把它當成引致條款，不引民法第七十一條而直接引用勞基法的相關規定，則還可以保留但書作為概括條款的空間。偏偏我國勞動基準法第一條只在第一項的立法精神指出本法是要規定勞動條件的最低標準，另在第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，有意或無意的省略了日本勞基法第十三條的後段，以致如果此處要把第一條當成特別效力的規定來引致，還缺了「應依本法所定之基準」這一塊，單純引致顯然有所不足。反而若上綱到民法第七十一條但書，可以第一條的「精神」為調和的基礎，發揮概括條款的兜底補缺功能。解釋理由書最後雖沒有直接引據第七十一條但書，不過從其論述：「而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。」與其說是直接引致，毋寧更偏向只是以第一條的「整體意旨」為基礎所創設的非全部無效決定，其意應為有利部分不受影響，不利部分則依勞基法規定，不明指但書，實際上已經適用但書，而且但書的操作已經往概括條款說開拔。 |
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