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大法官解釋 釋字第726號
公佈日期:20141121
 
解釋爭點
勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備,是否仍受勞基法相關規定之限制?
 
 
案情摘要

勞動基準法第 84 條之 1 規定 ( 下稱系爭規定 ) ,經中央主管機關核定公告之特定工作,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受同法第 30 、 32 、 36 、 37 條及第 49 條(下稱第 30 條等規定)之限制,且應以書面為之,不得損及勞工健康及福祉。

聲請人龐俊財等 7 人受僱於台灣士瑞克保全公司擔任現金運送保全員,雙方簽訂僱用合約書,惟該公司未將合約書報請當地主管機關核備。聲請人等認勞動契約無系爭規定之適用,仍應受上開第 30 條等規定限制,並依同法第 24 條關於延長工時加計工資方法計付加班費。然該公司給付之加班費遠低於聲請人平均時薪,違反僱用合約,亦顯低於延長工時計付加班費之數額,訴請給付加班費,嗣經最高法院民事庭判決敗訴確定,認該判決表示未經核備並非無效,此與最高行政法院裁判見解歧異,亦與釋字第 494 號解釋意旨有異,聲請統一解釋。

大法官作成釋字第 726 號解釋,宣告:系爭規定關於經核定公告之特定工作,勞雇雙方就工作時間等之另行約定應報請主管機關核備之規定,係強制規定,如未經核備,不得排除第 30 條等規定之限制,未核備除可發生公法上不利雇主之效果外,如發生民事爭議,法院應於具體個案,就另行約定而未經核備者,本於保護勞工權益之立法目的,依第 30 條等規定調整,並依第 24 、 39 條計付工資。理由: ( 一 ) 系爭規定係為因應性質特殊工作之需要,在法定條件下,予勞雇雙方合理協商工時等彈性所增訂。 ( 二 ) 勞雇雙方依系爭規定另行約定卻未經核備,最高法院認為勞動關係並非無效,仍可排除第 30 條等規定之限制;最高行政法院則認仍應受限制,二者見解歧異。 ( 三 ) 勞基法就勞動條件所設最低標準,具強制性質,除特別規定外,不容以契約自由為由規避。 ( 四 ) 規定中央公告與地方核備等要件,係為避免勞雇約定恣意浮濫;違者可生公法上不利雇主之效果,民事效力上亦應以保護勞工權益目的為判斷。 ( 五 ) 核備非僅要求提供約定內容備查,有直接干預勞動關係之民事效力,屬民法第 71 條之強制規定。惟因約定內容恐甚複雜,兼含利與不利於勞工之內涵,無從僅因未核備而逕認無效。 ( 六 ) 既規定經核備者不受限制,則未核備尚不得排除第 30 條等限制。故如生民事爭議,法院應就未核備者,依 30 條等規定調整,並依第 24 、 49 條計付工資。 ( 七 ) 法院見解與大法官解釋有異,應以解釋為準,是相關聲請部分,應不受理。

附錄:最高法院判決與最高行政法院裁判見解歧異之處
最高法院 最高行政法院 最高行政法院
102 年度台上字第 1866 號民事判決


查…則原審認定兩造間有關每日正常工作時間 、每月基本服勤時數、加班時數即加班費率計算方式之約定,依勞基法第 84 條之ㄧ規定,並非無效,不因為報請當地主管機關核備,有違行政管理規定,而有不同…經核於法洵無違誤。 ( 見該判決理由 )
100 年度判字第 226 號判決
…足見勞雇雙方依勞基法第 84 條之 1 所為約定對勞工個別權益影至巨,使其工作條件甚至低於同法 30 條、第 32 條及第 49 條所定「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意」後可以放寬的標準,除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外,幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」 2 項要件具備下,使不受同法第 30 條等規定之限制。 ( 見該判決理由六之 ( 二 ))
98 年度裁字第 400 號裁定
…至監視性、間歇性或其他性質特殊工作,雇主延長每日工作時間超過 12 小時,則依同法第 84 條之 1 規定,須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下,始不受上開條文有關工作時間規定之限制,…。 ( 見該裁定理由三 )
 
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