大法官解釋 釋字第807號 |
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| 公佈日期：2021/08/20 |
| 解釋爭點 |
| 勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ |
| （三）本件所涉基本權之審查問題 對於本號解釋而言，本件原因案件所涉及基本權保障，除勞動權之性別平等保障之外，另可藉此強化其勞動基本權之保護。詳言之，本件所涉女性勞工夜間工作禁止或限制之系爭規定違憲審查，實非純屬女性勞工平等權保障之議題，由於其中兩位聲請人係為雇主，且系爭規定就文義而言，係以雇主作為禁止或強制規範之適用對象，故本件所涉及憲法基本權保障，非僅係平等權，仍須對雇主營業自由（契約自由或私法自治等）與勞工之職業自由及勞動基本權，一併審查為當。 勞基法於民國73年7月30日制定公布，當時之第49條第1項規定[12]採取就事業單位申請女性勞工夜間工作之有條件核准原則，嗣勞基法第49條於91年12月25日修正公布迄今，[13]其立法理由稱為促進職場上兩性之平等，及認是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有集體勞工之參與，除維持當時工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意，符合一定條件者，女性勞工得於夜間工作。[14]採雇主不得使女性勞工夜間工作為原則，例外開放之立法模式，如違反規定之事業單位，將受到勞基法第79條等規定處罰。 上述之修正，將同意權之行使，由73年勞基法立法之初，得由工會或勞工同意，進而發展為工會或勞資會議同意。基於工時制度涉及全體勞工利益，由具有代表性之工會或勞資會議行使同意權，且為勞基法其他有關於工作時間制度之一致性規定，有認為並無不當。然從勞工同意權行使限制之對象而言，系爭規定僅為女性勞工，如本院釋字第365號解釋所闡釋，因性別而為之差別規定僅限於特殊例外之情形，方為憲法之所許，而此種特殊例外之情形，必須基於男女生理上之差異或因此差異所生之社會生活功能角色上之不同，始足相當。而系爭規定並無該等理由，對於女性選擇夜間工作之自由權限，有認為其構成嚴重侵害。[15]另系爭規定是否干預憲法保障工作權之合憲性問題，學者亦採取類似違憲見解，亦即認為勞基法第49條有關女性夜間工作限制規定，除不符性別主流化之國際潮流外，[16]另從憲法觀點而言，其僅以生理性別作為夜間工作之限制基準，不僅違反憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項保障之平等權；其加諸之工會或勞資會議同意要件，可能導致雇主為脫免該限制而避免僱用女工，或使工會不當運用此種權力侵害女性夜間工作自主權，侵害女性受憲法第15條保障之工作權。[17]因此，系爭規定藉由但書之例外規定另設一定條件開放女性勞工夜間工作機會，與憲法第7條保障平等權（即女性勞工夜間工作自主權）及第15條保障女性勞工工作選擇自由之工作權之意旨，有所違背。 綜上所述，系爭規定與前述國際潮流及比較法互相比較，對於女性勞工權益之保護，仍以禁止女性勞工夜間工作為原則而例外許可立法方式，略嫌落後，未來相關機關若能及時彌補，或許可加速跟上國際潮流，令人期待！ 二、團體協約與個別勞動契約之勞工有利原則 所謂有利原則（Günstigkeitsprinzip），係指團體協約不應禁止勞資個別當事人，就團體協約之部分約款，作有利於勞工之特別約定。[18]學理上，有認為此所謂「有利」，僅就勞方而言，並不包括對雇主有利之約定，以避免掏空團體協約之保障功能。此有利原則解釋上似不應以個別勞動契約為限，而是包括雇主給予全體或多數勞工之一般勞動條件約款（例如附在勞動契約之統一工作條件約定與工作規則等）。此原則所反映者為團體協約係為最低勞動條件，該等約款，解釋上宜認為其具有直接及強制之規範力，而非最高之勞動條件，有利原則係將此規範效力作部分修正。因此，勞動契約之約定勞動條件，低於團體協約者，不生效力；勞動契約之約定勞動條件，優於團體協約者，無論其係訂立於團體協約之前或之後，基於契約自由原則之尊重，團體協約均應退讓。[19] 如本號解釋所言「就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。」有關團體協約之形成，係構成勞動條件之集體參與基礎。因此，團體協約如何作出勞工有利勞動條件之同意權行使，藉以實現集體參與及勞資自治（即如契約自由及私法自治）之理想，深值得關切。系爭規定但書以工會或勞資會議同意作為例外許可女性勞工夜間工作條件之一，則不容忽視工會或勞資會議之代表性或自主性等議題，是本號解釋宜正面處理面對此等議題。 質言之，系爭規定原則禁止女性勞工夜間工作，例外開放經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合一定條件者。工會同意係屬禁止女性勞工夜間工作之例外許可之要件，其原本具有勞工集體意思形成與參與而追求勞動有利條件之理想工會形式，現實情況是否存有差異及如何減少理想與現實之落差，則屬於實務面之問題。如詳加推敲例外許可女性勞工夜間工作之工會同意或勞資會議之集體參與作為要件，則不容忽視工會或勞資會議作為追求勞動有利條件之議題。雖從現實面而言，亦如本號解釋所指出「女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業體所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作之問題，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。」企業工會是否仍普遍具有代表性，恐有疑慮。 惟從19年10月11日制定公布之團體協約法第1條規定觀之，稱團體協約者，謂雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。96年12月14日修正為第2條，本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。將有法人資格之工人團體，修正為依工會法成立之工會，且工會法雖未特別對企業工會要求代表性，但99年6月1日修正工會法第4條立法理由中，強調勞工團結權為勞動三權之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要。且修正第6條第2項有關職業工會之立法理由，係為促進職業工會團結並具代表性，爰於第2項明定職業工會須以同一直轄市或縣（市）為組織區域。又於修正第8條第3項立法理由中，亦係為避免全國性工會聯合組織設立過多，致分散工會力量，並為使其更具代表性，爰於第3項明定以全國為組織區域之工會聯合組織發起籌組要件。對照第11條第1項規定，組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員，有門檻過低之問題，而遭受批評。 如以工會法立法精神而論，其仍有意識到代表性之必要性，亦可見工會在集體參與提升勞動條件之重要性，否則勞動基準法所要求集體參與及勞資自治理想，亦將不易實現。尤其在團體協約之訂立時，是否足以作出勞工有利勞動條件之同意權行使，藉以實現集體參與及勞資自治之理想面貌，深值得關切。無論如何，本號解釋不宜避而不論。此外，集體保障與個別保障如發生衝突時，亦宜妥當適用個別勞動契約有利原則，以補團體協約對於勞工權益之保護不足現象。 |
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