大法官解釋 釋字第807號 |
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| 公佈日期：2021/08/20 |
| 解釋爭點 |
| 勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ |
| 解釋意見書 |
| 部分不同意見書： 大法官 蔡明誠 提出 大法官 蔡烱燉 加入 大法官 黃虹霞 加入（失效期間部分除外） 本號解釋對勞動基準法（簡稱勞基法）第49條第1項規定（下稱系爭規定）有關女性勞工夜間工作之限制，認違反憲法保障性別平等原則，宣告其違憲，可資贊同。惟本號解釋未考量聲請案件非僅是法官聲請（即聲請人一臺北高等行政法院第五庭法官），亦非女性勞工本身聲請，而是女性勞工所屬之企業（即聲請人二家福股份有限公司與聲請人三中華航空股份有限公司）提出聲請，其所涉及憲法保障基本權之基礎，非純係指提升女性勞工工作自主權或於勞基法中之法律地位（平等原則；平等權）之問題。本件對於上述聲請人二、三所主張之財產權、私法自治（契約自由）與營業自由等基本權，略而未予申論，且就勞基法第84條之1係聲請人三之重要主張，卻未與系爭規定一併審查其合憲性，均顯示本號解釋為德不卒之缺憾 ！又本號解釋，亦未就有利於勞工之個別勞動契約勞動條件之所謂有利原則，是否得作為工會同意及勞資會議同意之優先適用或補充可能性，加以論述，頗值得推敲；且因勞基法規定，係屬勞動關係之基本大法，事涉私法自治，且未來男女性勞工夜間工作平等對待之制度保障及實施措施需要準備等，實應予相關機關因應制度變革所需之立法或修法充分準備時間，逕予宣示系爭規定立即失效，亦值得商榷。因有上述問題尚待釐清，爰提出部分不同意見如後： 一、限制女性勞工夜間工作合憲性及勞動基本權保障之問題 （一）從國際公約演變觀察 從比較法觀察，在19世紀末，美國與歐洲等工業化國家為避免女性受到夜間工作傷害，特別立法禁止女性夜間工作（ban on the employment of women at night）。1919年10月29日國際勞工組織（the International Labor Organization）在美國華盛頓召開會議，通過女性夜間工作公約（Convention Concerning Employment of Women During the Night）[1]，其中第3條規定，不分年齡之女性不得在任何公共或私營工業企業或其任何分支機構夜間受僱。[2]僅僱用同一家庭成員的企業者，不在此限。前述禁止女性夜間工作公約（C04 1919年縮短夜間工作（女性）公約）於1934年修正（C41 1934年夜間工作（女性）公約（修訂版））、1948年修正（Night Work (Women) Convention (Revised), 1948 (No.89)），再經1990年修正1948年公約，在一定條件下放寬其限制。[3]前述有關禁止女性夜間工作公約，自1934年起陸續修正，原係為回應雇主團體壓力而彈性增訂得於夜間雇用女性之規定。時至1980年代，歐洲女性保護運動風起雲湧，因質疑該公約對於女性歧視，而遭受嚴厲之挑戰。乃至2017年國際勞工大會第106屆會議決定將之廢止[4]。 經多年來政治、經濟、社會及文化變遷，國際公約逐步演變成不再禁止女性夜間工作。基於實證資料，夜間工作有嚴重危害健康之風險，因此新修正公約旨在保護女性與男性夜間工作之傷害後果，不再僅限制女性夜間工作。早在該公約為前述回應前，不少國家早已不跟隨前述禁止女性夜間工作之公約規定，其重點在於不歧視之保護行動（Non-discriminatory protective action），更遠優於以性別作為特殊保護途徑（或稱「性別特殊途徑」; a gender specific approach）。[5]換言之，從國際發展而言，女性夜間工作之禁止，已非屬國際之潮流趨勢[6]，且在外國立法例上，亦認其違反男女平權之要求者。[7]有關勞動立法，應在於如何保障女性與男性（或性別）夜間自主與平等之工作機會[8]，是本號解釋之後，值得後續關注之議題。 （二）從比較法觀察 進入20世紀後，基於社會權或社會國之考量，逐漸改變傳統財產權之憲法及法律上概念及地位。例如，日本憲法第22條係為自立經濟而維持生計所必要之職業選擇等職業自由，第25條生存權及環境權，第27條法定僱用勞動者勞動條件之附有義務之勞動基本權，第28條勞動條件之維持、提升手段相關之勞動者團結權、團體交涉及其他團體行動權利（日本學者所稱勞動三權：勞動者之團體權、團體交涉權與爭議權）之保障，及第29條所有權。上述權利雖受憲法保障，但非具絕對不可侵性，其權利內容可能受到法律之限制，且其中所有權因公共利益，如經合理相當補償，得依法徵收。[9]以上均係與人類經濟生活相關之憲法上權利保障。至於企業者之活動係屬於經濟活動之一環，其在未受法律特別限制者為限，原則上得自由決定，享有契約締結自由。但從日本經驗上顯示，僱傭契約（勞動契約）之締結，往往是有利於雇主（使用者）方面之內容。於此情形，以日本憲法第28條所定之勞動條件（勤務條件）個別保障作為根據，及該條有關勞動三權之明文規定[10]，可資適用。 反觀我國憲法第15條雖明文規定保障工作權，暫時不論尚有認為工作權與勞動權有別之見解者，有關工作權與前述日本憲法明定勞動團結權等三權，是否可以得到相同之結論，不無再詳加探究之必要。惟因勞動基本權具有憲法之時代意義及價值，關於憲法第22條賦予雇主契約自由（或勞資協議自治）及勞動個別保障與集體保障之勞動基本權（包含勞動三權），其相互之間，如有憲法權利衝突（kollidierendes Verfassungsrecht）之情形，得運用務實諧和原則（Grundsatz der praktischen Konkordanz [11]），以期解決相互影響之憲法利益間所生衝突（Kollision von zwei sich gegenseitig beeinflussenden Verfassungsgütern），使兩者之衝突，得以調和。 |
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