大法官解釋 釋字第807號 |
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| 公佈日期：2021/08/20 |
| 解釋爭點 |
| 勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ |
| 99年6月23日修正公布、100年5月1日施行之工會法（下稱100年工會法）第6條規定，就工會組織類型，有所調整改變，增加「企業工會」類型，規定其為「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」[18]而同法第7條規定，依前開規定組織之企業工會，其勞工應加入工會。如企業工會所屬企業之受僱人，均自願加入工會，則企業工會代表其會員與企業雇主進行前述團體協商，乃至進行爭議行為，自不失其民主正當性[19]。 伍、系爭規定所指工會，應指具有代表多數勞工之工會 系爭規定但書前段規定：「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，於91年12月25日修法前原規定（即同法於73年間制定公布者）：「但經取得工會或勞工同意」，均屬女性勞工得夜間工作之條件之一。兩相比較，女性勞工對於是否同意於夜間工作，後者有自主權，前者則否。系爭規定但書之修正理由：「⋯⋯是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有全體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」（本條立法理由參照）主管機關亦以「基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，本法就工作時間、女性夜間工作等特定事項，以公權力介入私法自治⋯⋯，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照） 雇主使勞工就是否同意於夜間工作為意思表示，勞工單純為同意與否之意思表示，核屬私法上之契約關係，系爭規定但書於91年間修法，剝奪原規定賦與個別勞工之同意權，以集體勞工關係之工會或勞資會議來取代勞工之同意權，是否合宜，已非無疑[20]。即使有其正當性，惟系爭規定但書前段之立法意旨，係以其同意應有「全體勞工之參與」為主要考量，準此，應係希望藉由工會之團體協商角色（即工會之團體協商權）與雇主就女性夜間工作事項進行協議，以達到維護整體女性勞工權益之目的。然依團體協約法第6條第3項規定，有團體協商資格之勞方，應係指會員「逾該雇主所僱用勞工人數二分之一」之工會，始足當之。上開規定就企業工會團體協商之資格，雖未明定工會之會員應逾雇主所僱用勞工人數二分之一，然由系爭規定但書立法理由有關「全體勞工之參與」及團體協商之法理以觀（本院釋字第373號解釋及日本勞基法第36條第1項規定參照），自無例外之理。 陸、結語 本號解釋宣告，系爭規定於本解釋公布之日起失其效力，使得系爭規定但書兩款有關雇主於女性勞工夜間工作，所應提供之安全保護措施（亦即一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍），亦隨之立即失效。如此對於女性勞工夜間工作之安全，恐生保障不周之虞。為避免上述法制空窗期產生女性勞工夜間工作保障不周之疑慮，本號解釋宜宣告系爭規定定期失效，以使相關機關於所定期間，依本解釋意旨儘速填補上開保護法制之空窗。 本號解釋所涉十四件確定終局判決之相關當事人，被勞工行政主管機關裁罰，係以其使女性勞工夜間工作，未依系爭規定經（企業）工會同意所引起者。是本號解釋所應關注之問題，不僅是系爭規定有無違反憲法上性別平等之問題，毋寧更應重視系爭規定所賦與（企業）工會之同意權，於憲法角度觀之，有無限制女性勞工之工作權及契約自由、雇主之營業自由及財產權之正當性，以及（企業）工會本身之民主正當性問題。多數意見對於當事人所更關心之核心問題──系爭規定剝奪勞基法91年修法前原女性勞工之同意權，而以「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」取代之，致系爭規定被質疑有違憲疑慮之相關問題──不願正面應對，避而不談，致本號解釋對此重要問題，過門而不入，誠屬一大缺憾。 系爭規定之立法理由既謂「是否同意於夜間工作，⋯⋯應有全體勞工之參與」，本號解釋就系爭規定之工會，應否有多數勞工之參與之爭議，未予處理，致懸而未決，在本院就此作出解釋前，此一問題，將一直延續下去。或許有人擔心，我國法律如與日本般明定，具同意權之工會應屬「過半數勞工所組成之工會」，會影響國內工會之發展。固然我國目前事業單位企業工會組織率不高，即使有企業工會，除國營企業外，其勞工對企業工會之參與率並不高。但以聲請人二所爭執，其企業之企業工會勞工之參與率僅千分之三之情形而論，該工會與立法理由所稱之「應有全體勞工之參與」之距離，何止千里之遙？ 國家對有意組織或加入工會（乃至於團體協商及爭議行為），提供健全而有效之保護機制，係國家之責任，然而人民不論基於何種原因，要否組織或加入工會，本屬人民之自由，國家不宜左右人民之意向，應係民主法治國家保障人民結社自由之普世價值。由於各種主客觀因素，世界各國工會組織率，於近年來普遍下降，乃不爭事實[21]，我國當然也不例外。如果我們只是擔心工會組織率不高，不思提供健全之法治環境，讓工會自然成長，而希望藉由偏方幫助其成長，或許反而會造成揠苗助長之後果。勞工政策允宜兼顧各方憲法上權益之平衡，三思而後行！ 【註腳】 [1] 見本號解釋理由書，段碼11及12。 [2] 判決書理由第6段參照。 [3] 判決書理由第5段第9小段參照。 [4] 判決書理由第4段第4小段參照。 [5] 其餘第30條之1第1項（85年）、第32條第1項（73年）、第34條第3項（107年）、第36條第5項（107年）、第49條第1項（73年）等先後酌採工會同意制。 [6] 詳細規定內容參見附件（一）。 [7] 桑村裕美子，労働協約と労使協定，日本労働研究雜誌第657號（2015年4月），頁26-27參照。 [8] 日本憲法第28條規定：「勞工之團結權、團體交涉權及其他團體行動之權應受保障。」 [9] 日本勞工行政機關有提供如附件（二）相關例稿，供業者參考使用。 |
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