大法官解釋 釋字第807號 |
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| 公佈日期：2021/08/20 |
| 解釋爭點 |
| 勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ |
| 日本於1947年制定勞動基準法時，於第36條第1項規定關於延長工時等之同意，事業單位內有由過半數勞工所組成之工會者，由該工會代表與雇主締結書面協定，如工會並非過半數勞工所組成時，則由代表過半數勞工之人代表之。該協定依日本厚生勞動省令之規定，於向主管行政機關報備後，不受第32條、第40條之工作時間及前條（第35條）有關假日工作規定之限制，雇主得依據該協定之約定，延長工作時間或使勞工於假日工作。此一過半數勞工組成工會同意之方式，其後在變形勞動時間制（日本勞基法第32-2條、第32-4條、第32-5條）、彈性工時制（同法第32-3條）、休息時間一齊給與之例外（同法第34條第2項）、專門業務型裁量勞動制（同法第38-3條）等[6]也均採用之。此一同意所簽定之書面協定，一般稱為「勞資協定」（日文：労使協定）。勞資協定與團體協約在勞動法有所區別，二者均是勞工集團代表與雇主間交涉而締結之文書，且二者均涉及勞動條件等，與一般民法上契約不同，均被法律賦與特殊效力，為其所共通。但二者有以下不同[7]： 一、二者宗旨不同 團體協約係由工會代表會員來消除勞工與雇主間交涉能力之差別，以獲得較好之勞動條件。工會有透過團體協約設定勞動條件之自由（協約自治），受日本憲法第28條[8]所保障，並透過日本工會法第16條賦與規範效力。 由於日本勞基法上所設定之最低勞動條件，如一律全部適用，企業經營會產生窒礙之處，因而法政策上，例外准許以勞資協定來對事業單位全部員工，就最低勞動條件限制予以放寬。例如：勞動時間一日8小時，一週40小時（日本勞基法第32條規定），如於任何情形均不能超過法定勞動時間，即無法應付業務上需求，亦違反勞工之意向。因此於尊重勞資雙方判斷之宗旨下，容許雇主與勞工代表合意（勞資協定）來延長勞動時間（同法第36條第1項）[9]。 日本勞資協定事項在1947年日本勞基法制定當時，僅限於雇主欲使勞工延長工時及假日工作之情形。但在1980年代以後，因產業結構變化及就業型態多樣化，為能因應各式各樣需求，針對勞動時間部分，擴大其適用型態（變形勞動時間制、彈性工時制、專門業務型裁量勞動制等）。 二、制度設計不同 （一）締結主體 依日本工會法第2條規定，團體協約締結主體，不論是多數工會（過半數勞工組織之工會）或少數工會，均有締結權限[10]。 勞資協定於該事業單位有過半數勞工組織之工會存在時，由該工會為締結主體，如無此種工會存在時，則由代表過半數勞工之人（過半數代表者）締結，以「過半數」代表作為其要件。因此，就算少數工會係該事業單位唯一工會，亦不得單獨締結勞資協定。 制定日本勞基法時，要求工會必須是過半數勞工所組成，其目的應是基於反映事業單位中勞工的團體意思，為其立法宗旨[11]。勞基法上特定事項，雇主之意思以及政策決定，應顧慮並反映事業單位過半數勞工之聲音，謀求事業單位經營民主化，制度上為當然之理[12]。 勞資協定於未有工會組織之事業單位，選出一位過半數勞工代表時，即得由該代表締結，特別是在日本工會組織率年年低下之狀況[13]，未有工會組織之事業單位變多，在此種事業單位，過半數勞工代表也得以簽訂勞資協定，因此其日漸受矚目，近年多所活用[14]。 （二）生效要件不同 團體協約之效力要件，應以書面為之，並經雙方當事人簽名用印（日本工會法第14條規定）。勞資協定除書面外，並應記載法令所定事項（日本勞基法第32-3條、第32-4條），且部分勞資協定係以向主管機關報備為生效要件（同法第36條第1項）。 （三）生效主體不同 團體協約原則上僅適用於締結該團體協約之工會會員，而勞資協定則適用於事業單位所有勞工。 （四）效力不同 團體協約對勞動契約有規範效力。 勞資協定係雇主採取該協定之措施時，得免於受違反勞基法之刑事責任，僅解除國家之強制管制，對於個別勞動契約權利義務關係不生直接影響。 以上日本有關團體協約與勞資協定之比較，對於繼受或參酌日本立法例而制定相關法律之我國，對我國法制之解讀，自得引為借鏡。 肆、我國勞基法導入工會就相關工時事項之同意，取代個別勞工同意權之商榷 一、勞工團結權、協商權及爭議權，應合併觀察 憲法第14條規定人民有結社之自由。同法第153條第1項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞工，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會；工會為保障勞工權益，得聯合會員，就勞動條件及會員福利事項，如工資、工作時間、安全衛生等事項與雇主協商，並締結團體協約；協議不成發生之勞資爭議事件，得為勞資爭議申請調解，經調解程序無效後，即得依法定程序宣告罷工，以謀求解決。上開勞工之團結權、協商權及爭議權，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在，有本院釋字第373號解釋可參。此三權在概念上雖有分別，但在發揮實現其集體勞工之生存權及工作權之功能上，則絕不可分割而任缺其一，亦即此三權同為保障勞工生存，維護勞工權益之有力憑藉。不透過團結權即無以行使團體協商權；無團體協商權，爭議權即無著力之點[15]。 二、工會之運作應符合憲法上民主正當性原則 工會係為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，由多數勞工依法自主結社之團體。基於憲法結社自由之保障，工會就其存續、內部之組織與運作以及對外活動等，自不受國家恣意之干預。工會由會員透過選舉產生之工會代表，協助會員形成有利勞動條件之共同意見，參與工會與其會員所屬雇主，就勞動條件之維持或變更所為之團體協商，並以集體爭議為後盾，最終達成與其會員所屬雇主締結團體協約之目的。工會既能影響企業雇主與其受僱人間有關勞動條件之維持或變更，其運作自應符合憲法上民主正當性原則[16]，以謀求會員整體利益為依歸。 工會之首要任務為「團體協約之締結、修改或廢止」（工會法第5條第1款），而依團體協約法第6條第3項規定，有協商資格之勞方，指下列工會：「一、企業工會。二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。⋯⋯」又勞資爭議處理法第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」準此，整體而言，有與雇主締結團體協約資格之工會，其會員自應受僱於協商雇主之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之工會，始足當之[17]。 |
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