大法官解釋 釋字第807號 |
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| 公佈日期：2021/08/20 |
| 解釋爭點 |
| 勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ |
| 解釋意見書 |
| 部分協同部分不同意見書： 大法官 蔡烱燉 提出 大法官 黃虹霞 加入（定期失效部分除外） 大法官 蔡明誠 加入 本號解釋認為，勞動基準法（下稱勞基法）第49條第1項（下稱系爭規定）本文，限制女性勞工於夜間工作，違反憲法第7條保障性別平等之意旨；本號解釋理由書並認為，系爭規定但書前段以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，難謂存有實質關聯，亦違反憲法保障性別平等之意旨[1]。本號解釋之前開論述，本席敬表贊同。惟本席認為，系爭規定但書前段所引進之工會同意制度，應係參考日本勞動基準法而來（下稱日本勞基法），對於日本勞基法有關工會同意之制度，特別是工會組成之勞工比例部分，以及我國勞基法導入工會就相關工時事項之同意，其所可能產生之違憲爭議，甚而本號解釋宣告系爭規定立即失效所生之疑慮等，尚有進一步闡述之必要。因而提出部分協同部分不同意見書，就以上事項略作補充。 壹、本件聲請解釋案的原因案件事實、訴訟爭點及釋憲主張概要 本件釋憲案聲請人臺北高等行政法院第五庭法官（下稱聲請人一）聲請意旨略以：家福股份有限公司（下稱家福公司）從事綜合商品零售業，其桃園內壢分公司，經桃園市政府勞動檢查處於民國108年8月間實施勞動檢查，發現其未經工會同意，使所僱女性勞工於同年6月間於午後10時至翌晨6時工作（下稱夜間工作），違反系爭規定，因而裁處其新臺幣（下同）55萬元罰鍰；家福公司不服，提起訴願，經勞動部駁回，於是向臺北高等行政法院提起行政訴訟（109年度訴字第420號）。聲請人一受理後認應適用的系爭規定但書前段規定，將本應由契約當事人間決定的契約內部事項，交由契約外的他人（即工會或勞資會議）決定，全然無視女性勞工本人的意見，形成「他決取代自決」的現象，未考量及保障女性勞工的實際意願、身體及家庭狀況，無法達成保護女性勞工之目的，有牴觸憲法第7條、第15條、第22條及第23條規定之疑義，經裁定停止訴訟程序後，向本院聲請解釋憲法。 另聲請人家福公司（下稱聲請人二）多家分公司，經相關縣市政府於104年9月至108年12月間實施勞動檢查，發現其未經工會同意，使所僱多位女性勞工於104年10月至108年11月間從事夜間工作，均違反系爭規定，因而分別裁處其2萬元至80萬元罰鍰。又聲請人中華航空股份有限公司（下稱聲請人三），經桃園市政府勞動局於104年4月及105年5月間實施勞動檢查，發現其未經工會同意，使所僱女性勞工於104年4月及105年5月間從事夜間工作，違反系爭規定，因而裁處其5萬元及30萬元罰鍰。聲請人二及三不服，分別提起訴願，均經勞動部駁回，於是分別向法院提起行政訴訟，經分別判決駁回上訴確定（聲請人二部分，見本號解釋附表所示確定終局判決一至十二；聲請人三部分，見上開附表所示確定終局判決十三及十四）。聲請人二及三主張上開確定終局判決所適用之系爭規定，不法侵害其營業自由及契約自由，向本院聲請解釋憲法。 貳、由本號解釋所關聯之確定終局判決六談起 本號解釋所關聯之確定終局判決六，為臺北高等行政法院107年度簡上字第103號判決，下級審為臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決。後者以：目前實務上對於如本案事實即「總公司雖有成立工會，但分公司並無成立工會，則分公司經其勞資會議同意而使女姓勞工於夜間工作，是否符合勞基法第49條第1項規定」之關鍵爭點，並非僅有單一解釋，且迄今尚未形成通說⋯⋯本件在統一法律見解之前，應有期待不可能原則之適用，而得為超法規之阻卻責任事由[2]等情，判決聲請人二勝訴。惟上開判決傍論，就工會代表性，提出質疑，雖未就此有所深論，然於論理間，已注意到工會代表性所涉之民主正當性問題： ⋯⋯勞基法第49條第1項規範，行使女性夜間工作制度須有工會同意，如事業單位無工會者，須經勞資會議同意。其修法理由係因女性夜間工作制度之實施事關勞工權益重大，是勞方應藉由行使勞動團體之力量與資方協調，為勞方爭取最佳之權益，其出發點立意良善。⋯⋯本件原處分裁處之時，即105年4月間，全台員工人數為1萬1,557人。然現行家福總公司工會僅有40名會員，⋯⋯是原告主張伊遭被告為本件原處分裁處時，參與原告（總公司）工會之員工人數比例僅為0.3%，進而主張原告（總公司）工會之參與比率極低其代表性有疑義，並非全屬無稽[3]。⋯⋯ 該案經上訴審即臺北高等行政法院予以廢棄，改判聲請人二敗訴。該判決對於工會民主正當性之著墨如下： ⋯⋯工會具有穩定集體勞資關係，安定社會結構之公益性質，而不只是勞工代表之集合而已，而勞資之談判正義也不建立於「多數決」之民主正當性上，切莫以分支機構勞工參與企業工會人數之多寡或比例，曲解分支機構勞資會議多數決之「民主正當性」高於企業工會之同意；也不應誤認勞工透過各分支機構勞資會議之多數決，是以「分區團結」之方式表達自身之勞動需求，可因地制宜制定更符合特定場所之勞動條件[4]。⋯⋯ 確定終局判決六及其下級審判決，對於上述工會組成之勞工比例之見解，顯然有別，而此一爭點，也是聲請人二所爭議之工會代表性問題，爰以此為中心論述如后。 參、日本勞基法有關工會同意制之借鏡 我國勞基法於73年間制定時，第30條第1項及第2項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。⋯⋯」於立法理由稱：「因應實際需要，參照日本勞動基準法規定雇主得經工會或勞工同意，將其週內一日正常工作時間之一部或全部分配至其他工作日。⋯⋯」[5]，顯見我國初始導入以工會得「為勞工就正常工作時間之分配，表示同意」之制度，應係參考日本法而來，則有關工會同意制問題，日本法制自有參考價值，不能忽視。不過應注意者，乃日本工會同意制，係以「過半數勞工所組成之工會」為前提，我國則自始未限制組成工會之勞工比例。 |
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