大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 解釋意見書 |
| 部分協同、部分不同意見書： 大法官 陳新民提出 規定儘管嚴格，但只要是明智時，無人會反對您去掃除一切不合理的違規行為。⋯⋯請為您的職責保留您的權力。但請您勿對我們出自謙遜的真理，平和的智慧，甚至出自天真、自以為是的不智，隨心所欲的橫加阻擾。 俄國大詩人 普希金 本號解釋多數意見認定勞雇雙方依勞動基準法（下稱勞基法）第八十四條之一（下稱系爭規定）就對工作時間等事項之另行約定，而未依該條文完成核備程序時，該約定「效力未定」，容有主管機關核備之可能性，藉以尊重雙方之契約自由，同時肯認系爭規定具有「強制規定」之性質，不採最高法院（一Ｏ二年度台上字第一八六六號民事判決）之見解，本席敬表贊同。 惟在構成本號解釋的法理部分，多數意見援引民法第七十一條之規定「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」作為立論，固為正確之論據。既然勞雇雙方對工作時間等事項，有另行約定時，應依系爭規定完成核備程序，違反時理應無效，唯有援引該條文但書部分「但其規定並不以之為無效者，不在此限。」方能避免無效之後果。惟本號解釋多數意見卻捨而不論，推其因乃欲避免陷入民法第七十一條與但書長年來在理論與實務界上，早已聚訟盈庭，而產生十分複雜之學理糾葛所致。本席認為本號解釋既然起因於該條文，解決之道也繫於本院對該條文，特別是但書涵意的詮釋，理應「義不容辭」，不可迴避之。尤其是本號解釋在統一解釋最高法院與最高行政法院的法律見解之歧異。這兩個終審法院既然產生不同法理的確信，背後各自定有堅實的理論依據，本院大法官更應如履薄冰般地客觀且慎重以對，庶幾能在兩個終審法院皆已歷經殫精竭慮思考的基礎上，再進一步獲得更具說服力與學理依據的結論。 本席特別認為，民法第七十一條已屬老舊之立法，必須因應近百年來公法迅速發展，並將公法原則作為詮釋該條文之依據，亦即必須將法治國公法原則（例如比例原則等），來論定契約自由應享有之界限及附帶之法律效力。多數意見顯然未注意此一趨勢，本席願補充說明之。 本號解釋多數意見終採最高行政法院（一ＯＯ年度判字第二二六號判決）的見解，對勞雇雙方未經核備的約定部分，不生效力，但也非無效，轉依勞基法其他相關規定規範之，特別是加班費的計算，藉以兼顧系爭規定之強行規定性質及保護勞工之權益。對此立論，本席歉難贊同，既然系爭規定乃「解除」勞雇雙方所受到整部勞基法有關勞工全部工作條件的強制規定，一旦系爭規定不能適用（約定未經核備），理應「回歸」勞基法原本的規範狀態，亦即「束縛未獲鬆綁，即應回復束縛狀態」，這是法理邏輯論證的當然。惟多數意見卻贊同該已超越勞基法原本工作條件「上限」（例如加班費）部分，卻仍有效力而適用勞基法原本規定，就此而言，除了未尊重雙方之約定外，勞基法有無系爭規定，似已不妨礙勞雇雙方可以自行約定有違背勞基法的工作條件規定。特別是系爭規定並無罰責，對雇主已無嚇阻力，多數意見可能帶來的後遺症，便是今後勞雇雙方此種約定，儘管直接省卻核備之程序，反正超越勞基法之規定，還是可適用相關的條文（例如加班費），不至於無效的後果，雙方約定內容仍有相當之拘束力。 故本席認為若要貫徹勞基法照顧勞工之意旨，對未經核備之約定，不得逕以違反核備程序而無效，在解釋其效力時，應朝最有利勞工的方向。勞基法對勞工權利採「最低保障」為原則之規定部分，若勞雇雙方之約定內容，特別是加班費的計算，若對勞工更有利時，即應優先適用該約定。否則一律僵硬且無例外依勞基法的標準，將對勞工造成更不利的後果。至於約定內容對勞工更有利與否，則有賴個案中法官的裁量。 本席在本案審理過程也發現，我國勞基法對勞工每月最高工時，僅有隱含的規定（每四周法定工時不得超過一百六十八小時，連延長工時不得超過兩百一十四小時），但又留下主管機關許可之行業，勞雇雙方可適用系爭規定延長工時的空間。則究竟是兩百一十四小時，亦或特定行業的地方主管機關認可的兩百八十八小時（高雄市政府認可一般保全人員每月正常工時之標準），是「絕不可逾越」之界限，且一旦逾越則無效力，雇主既無請求勞工履約之權，勞工亦無薪資之請求權可言，藉以阻止勞工可能陷於經濟誘因，而淪為「血汗勞工」？以上述的特殊行業最高工時而論，也已極盡消耗勞工身體負荷與生活品質之極限。更何況原因案件當事人每月服勤高達三百一十二小時。我國勞基法及勞動主管機關似乎也容忍此種現象，是否會與我國憲法要求國家公權力應大力照顧勞工福祉之立場有違？本席認為有督促立法者填補此法制上漏洞之絕對必要，爰提出部分協同、部分不同意見於次，以略盡釋憲職責。 |
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