大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 其次是效力的具體認定，會不會因核備而又使約定溯及適用？如前所述，在把程序管制當成特別生效要件的時候，會和一般生效要件一樣，等到完成程序補正，又溯及於契約之始回復適用。民法第七十一條但書的操作，同樣可以選擇效力未定的中間決定。以本件有關延長工時的爭議而言，系爭條文中由中央主管機關主動核定公告工作種類部分，是第一道的防濫管制，在中央主管機關已經核定公告之後，第二道的核備管制本來就只有補充的防弊功能，從一般正常人的經濟理性來思考，勞雇雙方作成不當約定而無法被當地主管機關核備的情況，應該不常發生（在引起歧見的該案，雇方已送核備的兩件約定就都被新北市勞工局接受核備，只是正確的審查機關應該是高雄市勞工局），因此在認定違反強制規定而不適用該約定，改依勞基法相關規定調整工時及計付工資時，一旦該約定完成核備，仍應回到約定之始重新適用雙方的約定，既不違反勞基法實質的工時及工資管制，也完全符合契約雙方的合意，這才是管制和自治的最適調和，不溯及反而造成二者的扭曲。但解釋理由對這一點也考量尊重民事法院未來的決定空間，沒有說清楚講明白：「系爭規定既稱『⋯⋯得由勞雇雙方另行約定⋯⋯，並報請當地主管機關核備，不受⋯⋯規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。」但果經核備，邏輯上即可排除勞基法相關規定的限制，才真正符合勞基法的精神，避免無謂的爭議，應該是顯而易見的。若從交易成本最小化的觀點來看，本席甚至認為這裡其實還有朝立即生效的效力未定模式（類似附「解除條件」而非「停止條件」）去解決問題的可能，也就是考量此時既仍以實際上核備與否為決定工時事項如何適用的最終依據，則因不予核備的機率甚低，為避免工資計算的反覆，不如以暫依約定計算，惟一旦嗣後未予核備，即應溯及的改依勞基法相關規定重新計算工時與工資，只是這時候法院應定申請核備的期限。 綜上所述，本件統一解釋在受理上雖甚為勉強，不足為訓，但實體解釋部分，對於不斷擴張的經濟、社會管制，是否及如何通過民法第七十一條的操作來適度影響私法關係這樣的重要問題，確有相當大的突破。未來對於該條內含的雙階檢驗應如何建立明確而可預測的判準，仍有賴最高法院秉其務實的智慧以逐漸形成案例類型的方式，引導各級法院追隨，甚至引領理論的發展。果真如此，則本院在本案的介入程序上雖不盡理想，終還可以期待結出美好的果實。 |
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