大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 參、勞動關係之規範系統 1.勞動基準法為保障勞工權益之最低標準 勞基法第八十四條之一第一項規定關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作之約定，應經報請當地主管機關核備，始不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條之限制。此即需要主管機關核備始生效力之契約約款。 鑑於勞工之相對弱勢的地位，該項所定核備要件之意義，從勞工利益之保護言之，接近於民法第七十七條的規定：「限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許。」締約地位較弱之勞工與經濟地位較強之雇主，就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等，締結可能不利於勞工之約定時，需要勞工主管機關之把關，來強化其保護。是故，正如限制行為能力人為意思表示，在得法定代理人之允許或承認前，不能發生效力；未經報請當地主管機關核備，關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作之約定，即不能發生效力，從而仍應受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條之限制。 每一項法律規定都有依其規範目的所要保護之對象或利益。勞基法第一條第二項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」關於最低勞動條件之規定目的在於保護勞工。所以，當勞雇雙方之特約違反勞基法中保護勞工之規定時，如認為不適用勞基法之規定，而應適用其他規定或特約，則用以替代勞基法之規定或特約，仍不得低於勞基法中之規定，始符勞基法第一條第二項之前引規定。是故，即便引用民法第七十一條但書，主張關於勞動條件之特約，不因違反勞基法之強制規定而無效，其特約之效力，仍不得低於勞基法所定之最低標準。 2.特約與強制規定或任意規定之關係 當法律對於契約有強制規定或任意規定，而締約當事人有特約時，其特約可取代任意規定。至於特約與強制規定的關係為：特約內容應受強制規定之規整。 勞基法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」為具有禁止意義之強制規定。關於勞動條件之規定的特約，應符合勞基法所定之要件，始符該項規定之意旨。 本院釋字第四九四號解釋亦闡明：「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係﹐促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係中華民國八十五年十二月二十七日該法第八十四條之一所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地。」 就勞動條件中關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作的特約，勞基法第八十四條之一第一項規定應具備下列要件，始不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制：（1）勞工屬於監督、管理人員或責任制專業人員、從事監視性或間歇性之工作或其他性質特殊之工作。（2）經報請當地主管機關核備。因此，依勞基法第一條第二項及本院釋字第四九四號解釋：「事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準」之意旨，系爭規定為強制規定，未符合上開要件之特約，其特約所涉人員或工作不屬於系爭規定各款所定情形者，其特約無效；其特約未報請當地主管機關核備者，約定部分不生效力。其特約之效力，最終視當地主管機關後來對該特約，為核備或拒絕核備而定[1]。對於勞工，其特約如較勞基法之規定不利，則其未經核備者，依同法第八十四條之一應受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條之限制；經核備者，依同法第一條第二項，仍應受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條之限制。相反地，如其特約較勞基法之規定有利於勞工者，雖未經核備仍然有效。此為未經核備之特約，雖違反同法第八十四條之一，而屬於民法第七十一條但書所定，其規定不以之為無效的情形。因此，如果其特約，較勞基法之規定不利，且勞工在該特約經核備前已開始工作者，其工作時間、例假、休假、女性夜間工作仍應受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 肆、延長工時及其工資之計付 誠如前述，依勞基法第一條第二項及本院釋字第四九四號解釋之意旨，勞基法中關於勞動條件，含工作時間、例假、休假、女性夜間工作皆屬於勞動契約中之最低標準的強制規定。所以，勞動契約中之約定，如有牴觸勞基法之規定，應即依該法之相關規定，規整其約定之內容。亦即改以勞動基準法之相關規定為勞動契約之內容。是故，當勞雇雙方關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作之約定，因未遵守勞基法第八十四條之一第一項之規定，報請當地主管機關核備，而不能排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制時，仍應以上開第三十條等規定為其內容。 從而，未經核備之勞動契約中所約定之工作時間，超出勞基法第三十條及第三十條之一所定正常工作時間部分，屬勞基法第三十二條所稱之延長工作時間。與延長工作時間相關聯之加班費部分，即應依勞基法第二十四條及第三十九條所定標準計算並給付之，以符合勞基法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法意旨。 【註腳】 [1]Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, 66. Aufl., 2007, München, BGB? 134 Rn. 11a. |
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