大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| [22]王澤鑑教授認為對民法第71條之強制規定，作最嚴謹之認定，亦為比例原則之體現。對此，黃越欽教授也認為，勞動契約違反法定規定，如有利於勞工時，應認定為有效，反之，則應趨向無效來加以論定，參見黃越欽，前揭書，第278頁。 [23]就延長工時規定之性質，為典型國家義務的表現，故德國工時法（Arbeitszeitgesetz，2013年4月20日修正）第21條第7項；及奧地利工時法（2013年3月1日修正）第24條。都有規定雇主必須將工人權益事項，包括工時與延長工時規定，張貼於勞工可以清楚知悉之處，包括餐廳、休息室等，且需長達二年。違反者將受到行政處罰。這和站在尊重契約自由與私法自治角度，不要求實力較強一方提供資訊，反而要由人民自行去尋找資訊，來確保自己權益不同，顯示出此其具有濃厚的保護勞工權益的功能，德國法社會學家曼（Niklas Luhmann）分析自治型法規與管制型法規時，特別指出：自治型法規不需要想方設法讓人民知悉規範之內容。至於管制型法規則涉及到強制性的公共利益，人民是否行使攸關公益的實現，具有強烈目的取向。故對於勞工工作條件事項之規範， 固然具有部分自治型法規性質，但更偏向管制型法規性質。參見Luhmann,Rechtssoziologie,Bd.I,1972,S.88.；蘇永欽，私法自治中的國家強制—從功能法的角度看民事規範的類型與立法釋法方向，第12頁。 [24]行政院勞委會早在99年12月17日，因媒體揭露保全業之保全員因工時過長，猝發腦血管及心臟疾病死亡之案例時，引發各界質疑適用系爭規定之工作者工時過長的議題，遂於當日公布修正之「職業猝發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」，依該指引認定，若每月加班超過72小時，則與疾病之促發具有強烈之相關性。然此72小時，並非勞基法第32條之延長工時，而為每月平均工時外之正常工時而言，以高雄市政府「審核適用勞基法第八十四條之一保全人員及監護工約定書審查原則」為例，即認為駐衛保全員及系統保全原之每月正常工時為252小時，即以全年平均月工時182小時；另參照勞委會上開指引，採認全月加班達70 小時即有過勞風險，兩者相加所得而來。又在每月正常工時外，勞基法第32條允許延長工時以46小時為上限，故全月總工時不得超過298小時 [25]同見許宗力，論規制私法的行政處分—以公行政對私法行為的核准為中心，刊載於:《憲法與法治國行政》，元照出版社，2007年1月2版，第366頁。 [26]以德國工時法而論，以25個條文來規範工時之相關問題，且條文內容極為複雜，至於奧地利的工時法篇幅更為廣大，則有33條之多，整體篇幅更多過德國工時法兩倍半有餘。我國勞基法對工時之規定顯然過於粗略，有必要透過制定專法之方式詳加規範。 [27]前提要件為主管機關應從嚴把關，而非淪為橡皮圖章式地虛應故事。本號解釋原因案件之前審判決之一（高等法院高雄分院99年度勞上字第10號民事判決），就曾指出主管機關必須「高度實質審查，始足確保勞工權益」來行使核備權，卻遭最高法院（101年台上字第258號民事判決）以核備「亦僅屬行政管理上之問題」為由否定之。上開高等法院高雄分院判決之見解站在最大程度保障勞工權益之立場，洵屬正確。 [28]普希金，再度寄語書報檢察官，收錄於：《普希金詩選》，北京文學出版社，2000年，第256頁。 [29]就以最高法院之見解而論，不論在詮釋方法或論理的周延上，也不無高度的說服力。先以主張系爭規定之核備程序為行政管理事項之見解而論，傳統學說認為一旦法條有制裁規定，縱使法律行為違反該法條，也不會導致無效後果。系爭規定連制裁手段之規定都付之闕如，更可印證其非為效力規定。退一步言，縱不論系爭規定有無制裁手段之規定，若從立法者的本意觀察，亦可由系爭規定制定過程中得知，立法者無強制貫徹實核備程序之意圖，來強化立論基礎。 |
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