大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 就系爭規定的效力問題，立法者究竟持何態度？由立法過程可知： 1.立法者並無將系爭規定列為強制規定，以及違反時讓勞雇雙方約定無效之強烈意圖。立法者主要希望藉由彈性調整工時等事項，來突破勞基法原本對勞工工作條件所為之限制，是有意的放寬，並認為是順應世界潮流之舉[15]。 2.系爭規定既無罰責規定，不似違反勞基法三十條等條文，有罰責規定。系爭規定在性質上似乎連取締規定都不如也[16]。 3.日本勞動法第十三條之規定（違反法定工時之約定需經主管機關之許可，違反時，則適用勞動法相關規定），將例外約定不合法時，可「回歸適用正常法」的法律效果已明確規定。系爭規定不採日本立法例，是否即承認此為當然解釋乎？否則無以解釋何以不設制裁與罰責規定，遺憾的是，立法過程中卻未曾就此問題有任何討論。 由上述可知，系爭規定恐係一個「不完善之法律」（lex imperfecta），存在著內容的不明確。然本號解釋並非法律違憲解釋，而是統一解釋，雖然兩者在表決的要件上要求不同，惟在論理上，均仍需援引憲法精神，截然劃分已有難度[17]。援引憲法的精神來詮釋相關法律已成為法律解釋基本原則之一，即必須利用各種方式，以求此法律明確內容。至於立法者的意圖，特別是未形諸於條文之意圖，固應可作為法律解釋之考量之一。但法律完成立法程序後，猶如胎兒脫離母體，應當隨時代發展，不再受立法者考量嚴格拘束。本院大法官在解釋法律時，更應提供其眼界與標準，及於整體法律體系所追求之價值與憲法理念。其他各級法院亦復如此。民法第七十一條但書之規定，便賦予法院有義務對系爭規定的模糊不明確之處，作出最有利勞工權益之詮釋[18]。 （三）公法原則應作為解釋之依據 由於民法第七十一條及其但書，已經轉換成法官可援引其他法律，包括來自法治國家與人權理念所樹立的基本價值，來正確詮釋違反法律強制規定是否應當導致無效之效果，或是有其他更和緩的手段，來詮釋其效力問題。在此意義之上，公法上經常被援用來評判公權力行為，甚至立法行為的比例原則，便隨者公法大幅度侵入傳統私法領域內，而在檢驗私法行為合法性上，取得發言地位。 德國民法與我國民法都在法治國家發展初期誕生，並在國家法治水準不足情形下，一步步重視公法的基本原則。從只強調形式意義「依法行政」與「依法裁判」的法治國階段，邁入到現今講究法律品質，以及要求各級法院審理案件時，必須依照憲法所蘊含的基本價值與立法精神，來詮釋作為判決依據之法規範，成為實質意義的法治國家時代。就此而言，以往封閉、可自主成為「理念與規範王國」的私法領域，受到公法原則衝擊之大，遠遠大過公法領域之受到私法原則之影響，進而形成公法之原則者[19]。 既然實質意義的法治國概念，顯現國家在經濟秩序上要追求社會正義。憑藉者舉起社會正義的大纛，必須創設公平的勞雇關係，故國家公權力勢必將大幅度介入契約自由與私法自治，避免有遭受到不平等的一方，國家具有積極的「防衛義務」，行政機關與法院都有依法律介入契約自由的法定義務與權限，正是最好的表現。特別是民事法院的法官在審理勞動契約時，便有義務來檢驗經常處於弱勢立場的勞工，是否受私法自治與契約自由影響，而必須承擔不合比例與過重之負擔[20]。 倘若運用比例原則來詮釋系爭規定的效力問題，即可迎刃而解下列困擾：第一，未經核備之約定不會當然導致無效的後果。比例原則強調達到立法目的，如涉及限制人權時，應採行最小侵害的手段。未經核備之約定，並非內容上絕對有違反法治國原則與侵犯勞工身體健康及其他人權者，此時尚容有效力未定之可能性，等待主管機關核備後，方才生效的可行性[21]。這也是本號解釋多數意見所主張「效力未定」顯示不必採「無效」的最後手段，屬輕微之限制手段，但未明言其乃基於比例原則之故也。同樣的情形，若勞雇雙方之約定違反應以書面訂定的形式要件時，是否亦容有主管機關訂定補正期限，讓雙方補行書面程序而後溯及生效的可能性，讓約定無效成為最後手段（ultima ratio）？第二，比例原則護衛的法益以基本人權為主，並要作出「均衡判斷」。契約自由仍屬我國憲法所保障的人權（釋字第五七六、第五八Ｏ號解釋），對未經核備之約定，秉持尊重契約自由之精神，儘量維持其效力外，同時要對公共利益的負擔，作出衡量取捨，甚至對勞工權利應給予特別保障，都可由比例原則獲得判斷之依據。第三、比例原則在運用上，經常可不受法條內容是否明確所左右。縱使運用不確定法律概念，當可使比例原則充分發揮其彈性與有效防止人民基本權利受到過度侵害之功能。 故立法者儘管在法條內容或效果規定不明確，面臨法條已隨時間流逝而老化時，都容有藉由法律詮釋者—如法官妥善運用「活化」之，配合社會現實狀況與發展。如此一來，法律強制規定是否應解釋為無效，唯有在最嚴格與不得已的情況，方得為之。 故法律條文被認為是強制規定，也不排除是效力規定時，若有違反之情事，並非一定會導致「自始無效」之一途。正足以為本號解釋多數意見承認系爭規定既為強制法（jus cogens），但違反時既不會變成取締或行政管理之規定，也不會直接導致無效，容有法院在個案審酌中，有保障契約自由與確保勞工權利的寬廣詮釋空間[22]。 二、不同意見部分 （一）應朝有利於勞工權益作出解釋 若援引比例原則作為解釋本案爭議的判斷標準，自然應儘可能保存雙方的約定效力，以示極度尊重契約自由，亦為基本人權最小侵害。就此而言，最高法院之見解，已表現無遺。但比例原則同樣護衛勞工的健康福祉，且其重要性更高於契約自由之上。故經「法益均衡」後，認定系爭規定效力，以能獲得保障勞工權益的最大效果為目標[23]。 故本席主張，未經核備之約定，固應回歸勞基法的原始規定，若雙方約定存有比勞基法規定更有利於勞工時（所謂重賞之下必有勇夫）的可能性時，何不允許勞工享受此「有利之約定」（如勞基法四十九條第二項之規定：「但雇主與勞工約定之安全衛生設備優於本法者，從其約定」），卻接受較低標準之法定規定？這亦可以彌補最高法院見解之不足，因為勞雇雙方之約定仍有可能低於勞基法之法定標準，故本席之建議誠可「只見其利而不見其弊」，惜乎「孤掌難鳴」，未獲多數意見採納！ |
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