大法官解釋 釋字第726號 |
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| 公佈日期：20141121 |
| 解釋爭點 |
| 勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？ |
| 本號解釋原因案件中最高法院的確定判決（一Ｏ二年度台上字第一八六六號民事判決），及同一案件前審之最高法院判決（一Ｏ一年度台上字第二五八號民事判決），都直言：「故即令勞雇雙方於約定後，未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，就不得指該約定為無效。」 最高法院對系爭規定的見解，認定未經核備程序僅屬行政管理事項之違反，而非效力問題，故系爭規定性質上為「取締規定」，是否亦因襲司法實務之陳例，以及過度偏向對系爭規定，所為形式上而非實質上的認定[12]？頗值得對系爭規定內涵，再予檢視。 （二）系爭規定乃「不完整之立法」 本號解釋涉及兩個終審法院見解之歧異，並非意料之外。按最高法院民事裁判體系長年浸淫在高度尊重契約自由、私法自治的理念；最高行政法院則堅持法律實證主義，依法行政與法律規範公信力尊嚴。在實施「公私法二元主義」極為徹底的我國，此兩個終審法院能夠將私法與公法的原理闡揚透徹，亦不能謂非美事一樁。 然問題卻在系爭規定具有勞動法性質。這是一門誕生歷史不久的法律體系，在法學的界分上，甚至常作為打破「公私法二元主義」的代表作—即所謂「法律三元主義」，將淵源於羅馬法時代公私法二元劃分，增加了「社會法或勞動法」的新法律領域。此第三領域由勞動法來領軍，主要其規範內容本是純粹與典型的私法行為（私法契約），惟正因容易產生權利濫用之弊病，引發國家具體與強力介入的契機，並形成一連串法律制度，讓國家呈現出全新面貌（國家具有社會國、福利國或社會法治國的屬性），勞動法具有的時代意義即赤裸裸的呈現在此[13]。 故面對「兩院」各本所思，環繞在維護私法或公法優先性的論證之中，位於憲法高度及法理統一性的本號解釋即必須專注在勞動法的特質上，來探究系爭規定之效力，使國家保護義務，獲得最大範圍的實現。 保護勞工權利不僅是憲法的基本國策（憲法第一百五十三條），且經大法官在多號解釋中一再宣示之（釋字第六八三號、第六Ｏ九號、第五九六號解釋參照），國家必須藉者創建勞雇關係的法制，履行國家保障勞工權益的職責，此即勞基法第一條所宣示之意旨：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」讓勞基法成為保護勞工權益之法律。 故在面對涉及工時或其他工作條件之勞動契約，固然應尊重契約自由與私法自治，但確保勞工的福祉之重要性，無疑更為重要。正如本號解釋理由書第三段所特別提及：「工作時間、例假、休假、女性夜間工作乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。」 本席也十分贊同本號解釋多數意見這種強調保障勞工具有最優先地位的見解，也更切盼能自始至終堅持此立場。由許多客觀事實足可顯現，勞工是最容易屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出「紅蘿蔔」的誘惑。故勞工儘管出於自願，或屈服於經濟誘因，而承擔過重之工時，將嚴重侵犯其生活品質、人性尊嚴、健康甚至產生過勞之威脅。國家不能坐視這種濫用契約自由之行徑，除了應積極在立法上限定最高工時之規定外，也應透過法定手段，例如系爭規定賦予地方主管機關之「核備權」，善盡保護勞工權益責任[14]。整部勞基法立法目的雖在保障勞工的權利，惟細觀系爭規定，卻可發現其立法目的及條文結構，顯然與勞基法立法意旨頗有出入，質言之，系爭規定對於勞工與雇主就工時等事項，可另為約定，但立下了四道門檻來護衛勞工之權利： 第一、勞工所屬之行業必須先經過主管機關的許可，認定有特別延長工時之必要，方透過公告開放申請核備之程序。一旦主管機關認為無必要時，即可否決之，不服者可提起行政救濟。 第二、經許可延長工時之行業，欲適用系爭規定時，必須透過團體協約的方式，意即透過工會方式來談判後，擬定約定之內容。無工會之組織者，則透過勞雇會議之方式（勞基法第三十條以下）。期待藉由勞動團體之力量，能比單打獨鬥的勞工，從雇主處爭取更多的權利保障。 第三、約定的內容，必須以書面方式為之。 第四，約定的內容仍不能夠違反勞基法的精神，可由主管機關審查整個約定，視為對約定合法性的實質審查。 故系爭規定將超過法定工時等事項之另行約定，交由地方主管機關核備，防範勞工權利不至於遭到雇主恣意侵犯，其防衛功能堪稱嚴格，運作得宜時，當可符合勞基法立法意旨。 然而勞雇雙方之約定若未經上述的核備過程，其法律效果如何？以及約定若經申請核備，卻未通過而仍執意履行該約定時，其法律效果為何？系爭規定並未提及之。依勞委會（現勞動部）相關函釋（行政院勞委會一Ｏ一年六月十八日勞動二字第一Ｏ一ＯＯ一六四二二號函），上述約定必待核備後，「始生效力」。解釋上，即可導出「效力未定」或「不生效力」。在實務上，如本號解釋原因案件之一，若核備遭到拒絕（例如退件），仍履行時，即以違反勞基法之相關規定而處罰，但勞雇雙方皆受該協議之拘束，不受影響（此即最高法院之見解），也寓有保障勞工權益之目的。 |
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