大法官解釋 釋字第810號 |
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| 公佈日期：2021/10/8 |
| 解釋爭點 |
| 原住民族工作權保障法第24條第2項規定，得標廠商應一律依差額人數乘以每月基本工資計算繳納代金，是否違憲？ |
| 三、原住民就業僱用義務及代金義務之憲法意涵 （一）原住民就業僱用義務 [12] 不論是原民工作法第12條或政府採購法第98條所規定之定額僱用原住民義務，並不只是立法政策之選擇，而是有憲法增修條文第10條第11項及第12項之明文規定。上述憲法增修條文規定，對國家（含中央及地方）機關而言，既是憲法之授權，也是憲法之要求，各有關機關自有積極實現之義務。由於此類定額僱用規定涉及種族分類，法院本應從嚴審查。然法院亦應考量此類規定之目的及效果係為扶助弱勢族群，實與排擠弱數族群之歧視性規定大不相同。對於後者類型之種族歧視規定，各國法院實務多嚴格審查，以維護種族平等。但就前者類型之種族積極優惠措施，就應適用相同的嚴格審查標準或可略為放寬至中度審查標準？在法院實務及學理上向有爭議。本席認為：考量上述憲法增修條文之明文規定，並為促進族群間之實質平等，對於此類種族積極優惠措施之憲法審查，本院宜採中度審查標準即可。 [13] 依其目的及效果觀之，系爭規定顯為經濟領域 [9]事項中，對原住民的積極優惠措施，其目的兼有補償原住民族過去所遭受的結構性不利、提昇原住民之就業機會，從而促成一個更多元的勞動市場。尤其是在過去較少見有原住民之勞動市場，原住民勞動者之加入，不僅對原住民本身之經濟利益、社會生存甚至人格發展均有正面助益，也有助於非原住民得透過和原住民同事間之互動，體驗、學習不同族群之文化及生活經驗，從而有助於種族關係之和諧。其整體目的及效果，不僅僅是金錢問題，而兼有更豐富、深刻的社會文化意涵。是就目的而言，系爭規定所追求之公共利益，不僅重要，甚至可達特別重要的程度。 [14] 在手段部分，原民工作法第12條第1項及政府採購法第98條都採取定額僱用的方式。兩者所定之1%僱用比例，確屬配額（quota）性質之手段，而不只是要求雇主應考量原住民身分後為綜合評價，以決定是否僱用的加權因素（plus factor）。對於此類配額式手段之合憲性，在她國法院實務及憲法學理上，是有爭議。美國最高法院自Regents of University of California v. Bakke, 438 U.S. 265 (1978)判決以來，向都認為種族因素固可成為大學錄取學生之考量因素之一，但不得使用固定配額之手段，而只能是綜合考量中之加權因素。後就涉及經濟領域之種族積極優惠措施，於Adarand Constructors, Inc. v. Peña, 515 U.S. 200 (1995)一案判決，仍持相同立場。然此保守立場，亦始終遭受批評。 [15] 本席認為：在積極優惠措施中使用配額手段是否合憲，恐怕也應該考量配額之比例高低，而不能一概而論。在美國，由於非洲裔美國人（即黑人）的人口約占全國總人口之13%，若加上拉丁裔約18%、亞裔約5%、印第安人約1%等，整體少數族群之人口比例已將近全國人口之半數。因此在美國所施行的各類種族積極優惠措施，不論是在教育或經濟領域，其配額比例可達15-20%，也因此引發爭議。然在我國，暫且不論原住民有其獨特的歷史地位，而與其他少數族群（如客家人、新住民等）有所不同，系爭規定所定之僱用比例也僅有1%，而非10%或更高之配額比例。目前我國原住民人口占全國總人口之比例約在2.5%左右，兩相對照，系爭規定之1%僱用比例，其性質雖屬配額，但比例已經相當低。本院釋字第719號解釋和本號解釋，都沒有禁止立法者於種族積極優惠措施，使用固定比例之配額手段，應該也和1%比例極低有關。本席也支持此種寬容態度，並認為配額手段於我國並非當然違憲（unconstitutional per se），而屬立法者得選擇手段之一。且此種定額僱用的要求，與促進原住民就業間，當然有相當密切的實質關聯。 （二）代金義務 [16] 如果上述1%僱用比例的要求並不當然違憲，則因僱用義務之未履行而延伸變形之代金義務，原則上自也不違憲。至於此項代金義務之金額對於得標廠商而言，是否真的會在特殊情形下造成個案顯然過苛之結果，是有進一步討論之必要。 [17] 對「以代金替換僱用」的省思：系爭規定所定代金之性質並非行政執行法第27、28條所稱間接強制方法 [10]之一，而應屬公課，釋字第719號解釋似乎也如此定性。代金之效果則可取代上述僱用義務，因此可認係後者之延伸及變形。不過，本席認為：立法者是否可讓得標廠商理所當然地以代金替換實際僱用，恐怕需要更深入地研究。 [18] 立法者既然採取定額僱用作為種族積極優惠措施的手段，並課予得標廠商有定額僱用之行為義務，得標廠商如未實際僱用，原本設定之立法目的即無法達成。至於得標廠商違反行為義務的效果，更適當的作法或許是按未足額僱用之月數予以處罰（如罰鍰），並得連續處罰。反而是在罰鍰之情形，還比較可以討論罰鍰金額是否過苛的問題。而不應如現行法般，不問原因，逕自容許得標廠商繳納代金而免除僱用義務。換言之，立法者本應先設定繳納代金替代僱用的具體條件，只有在得標廠商已經合理努力，而仍因不可歸責於廠商本身之事由致無法足額僱用時，才例外許其繳納代金以替換其行為義務。就此而言，系爭規定有關代金義務的規定本身對於促進原住民就業之目的而言，反而可能是保護不足之規範，而非過苛。 |
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