大法官解釋 釋字第807號
公佈日期:2021/08/20
 
解釋爭點
勞動基準法第49條第1項規定,限制女性勞工於夜間工作,是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨?
 
 
解釋意見書
協同意見書:
大法官 黃虹霞 提出
大法官 蔡烱燉 加入
大法官 蔡明誠 加入


是保護還是不當限制?勞動基準法第30條及第49條第1項等規定未以須具代表性作為限制條件,賦予工會同意權,合憲嗎?憲法第14條所保障人民結社自由,迄今仍應是法治不能及的黑洞嗎?業必歸會、強制入會制度幾時休?企業勞工及專門職業人員等均應有完整結社自由,此部分亟待修法檢討落實!

本席贊同勞動基準法第49條第1項規定(下稱系爭規定)違憲,但認為違憲之理由應不僅止於本件解釋理由書所述,而且認為系爭規定之所以違憲之關鍵,與其說在違反性別平等(差別待遇之對象是不是只有女性勞工,也未盡然),毋寧更在於系爭規定之但書前段即「雇主經工會同意」乙句。而本件解釋主文及理由書均未就此部分為處理,未深入探討工會甚至公會核心爭議(業必歸會、強制入會),也未趁此機會針對工會之代表權及代表性暨相關問題包括與勞工工作自主權、企業營業自由以及勞工與雇主間契約自由等之關聯,並進而由此等面向觀察、論述,更多著墨或作成解釋,至為可惜!爰提出本協同意見書,除了就性別歧視部分之論述為補充外,針對所稱工會尤其企業工會之代表權及代表性、企業勞工及專門職業人員等之結社自由部分,略述淺見如下:

一、關於性別歧視部分

(一)系爭規定係於91年12月修正,修正前即73年立法時之規定原為「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意,並實施晝夜三班制,安全衛生設施完善及備有女工宿舍,或有交通工具接送⋯⋯」,此一原始規定所以由主管機關提案並於91年12月修正,其理由係因主管機關認為原規定於兩性工作平等法實施後,對女性爭取在工作職場上的平等而言是不平等的,而且不是保護是限制(立法院公報第91卷第47期委員會紀錄第65頁參照)。

(二)系爭規定固然於91年12月作文字修正,但其本文仍維持以性別作區分之意旨,是仍難擺脫原規定違背性別平等之窠臼;即使由系爭規定但書後段觀之,應係出於保護女性勞工之善意,但是系爭規定但書前段規定,附加工會等同意之條件,自仍難辭歧視女性之結果。不僅於此,更因系爭規定但書後段特予保護女性,亦另生歧視男性之問題。

二、工會尤其企業工會之代表權及代表性部分,暨因此所引致之系爭規定但書前段「經工會等同意」部分違憲之問題

(一)工會法尤其關於企業工會之相關規定
1、第4條第1項規定:「勞工均有組織及加入工會之權利。」
2、第5條第1、3款:「工會之任務如下:一 團體協約之締結、修改或廢止⋯⋯三 勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。」
3、第6條第1項第1款關於企業工會之組織規定(結合同一廠場、同一事業單位、依公司法或金融控股公司法所定控制從屬關係企業內之勞工,所組織之工會)。
4、第7條:第6條第1項第1款之勞工應加入其企業工會。
5、第9條第1項規定:「依本法第6條第1項所組織之各企業工會,以組織一個為限。」
6、第11條規定:有勞工30人以上之發起,即得依法為工會登記,並取得法人資格(工會法第2條規定參照)。
7、綜上:工會法不論企業之勞工人數多寡、也不論加入企業工會為會員之勞工比例若干,只要同一企業內之30個以上勞工,即可發起組織成立該企業之唯一得成立之企業工會,此一企業工會單由其為唯一性之合理性觀察,工會法第9條規定是否未對企業內勞工之結社自由過度限制,而未違反比例原則,已非無疑。另除了其代表性亦顯然有疑義外,其他勞工不問其意願均有加入該企業工會之義務,是否合憲,更非無疑。

(二)企業工會之代表權及代表性疑義;且若不具代表性,則勞動基準法第30條等及系爭規定但書前段賦予企業工會同意(不同意即否決)權(決定企業全體勞工與雇主間勞動條件內容之權),應已侵害均受憲法保障之企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由,而為違憲:

1、如前二(一)所述,只要30個以上勞工發起,不論其會員所占企業勞工總人數比例,即得依法登記成立所屬企業之唯一個企業工會;另工會固然有簽訂團體協約之權,但因其不具代表非其會員之其他勞工之權,故其所簽之團體協約沒有拘束或保護非其會員之其他勞工之效力(團體協約法第9、13及17條等規定參照)。此外,工會本質上係立於為其會員之利益,與雇主協商談判,以促進勞動條件、勞工安全與其會員之福利而已;工會應無權決定、更無權片面決定雇主之營業事項包括與全體勞工之勞動條件內容等。

2、然則,此一企業工會依勞動基準法第30條(每日、每週工作時數)、第30條之1(工作時間變更原則)、第32條(延長工作時間)、第34條(輪班制更換班次休息時間之變更)、第36條(例假之調整)及系爭規定等,竟有就該等事項同意與否之片面決定性權利。而上揭事項又均屬勞動契約之核心事項,是企業工會之同意(不同意或否決),其法律效果等同取代雇主與全體勞工為相關勞動條件之決定,且係可否之最終決定。從而,此等「經工會等同意」之規定,自已重大限制受憲法保障之個別勞工之工作自主權、雇主之營業自由,並可以根本變更或取代勞工與雇主雙方本於契約自由所已簽訂之契約約定(以系爭規定為例:如女性勞工原本即係為夜間工作需要而與雇主簽訂勞動契約,則若工會不同意女性勞工夜間工作,該女性勞工與雇主間勞動契約將因給付不能而無效,而且女性勞工因而無工作,也無薪資,喪失就業機會,其工作權被剝奪)。類此情形,以系爭規定為例,能當然認企業工會不論是否具代表性,均當然有代表個別勞工同意夜間工作或有權否決有需要之女性勞工於夜間工作嗎?立法者以企業工會之同意,作為限制勞工及雇主上述受憲法保障基本權之手段,如何合於憲法比例原則?均顯然有疑!

3、少數服從多數應該是法治國民主基本原則,企業內少數勞工組織之企業工會,難認具代表性,若認其得代表多數勞工為同意(或否決其他勞工之意思自主),將形成多數服從少數之結果,亦應與法治國民主基本原則相牴觸。
 
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