大法官解釋 釋字第740號 |
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| 公佈日期：20161021 |
| 解釋爭點 |
| 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約？ |
| 二、治絲益棼的解決方式――應透過修法澄清的混沌狀態，卻令由法院個案解決 （一）解鈴還須繫鈴人――立法解決方是正道 本案產生的原因明顯的是出於系爭規定的模糊不清所致，此觀乎多數意見在理由書第二段，已有明白的承認：「勞基法第二條第六款規定：『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』並未規定勞動契約應如何界定。」這才是造成「兩勞契約」定性爭議的病因所在。多數意見明知有此病因，致演變成一大批重病難症案件，為何不痛下針砭，要求立法者從速修法？難道多數意見不知：「解鈴還須繫鈴人」，此一淺顯的諺語乎？ 的確，由系爭規定早在民國七十三年立法過程，已經將其內容作限縮的解釋，亦即乃將「勞工安全衛生」法令，例如，類似工廠法或礦場法外的其他從事勞工性質者（即按日、按時或計件計算之工資，且有一定平均工資者），皆包括在內[10]。因此當時早已在台灣實施超過三十年以上的保險業務，其招攬業務者，泰半都不包括在此勞工的範圍，雖然，勞基法第三條第一項第八款將開放適用勞基法的行業，賦予中央主管機關指定之授權，從而勞委會也在十四年之後─即民國八十七年四月一日起─開始將保險從業人員納入適用勞基法之列。但這種開放，只是有條件的開放――亦即必須從業員與公司合意簽訂、屬於僱傭關係之契約者為限（也是所謂的「內部關係」符合者為限）。所以，此種開放乃「半開放」，也留下了勞基法適用與否的「灰色地帶」。 所以，正本清源，必須由勞基法第二條的系爭規定加以補充。否則，即應透過特別法的規定來尋求補救，在此，唯有將規範保險行業與行為的準據法――保險法來予填補此一缺憾。但最好的方式應是以類似「保險公司法」之法律予以規範保險與從業員間的法律關係，包括相關之招攬契約的屬性。然而，我國目前未有此法律，但卻有由保險法第一百三十七條第二項及第一百七十六條規定所授權訂定之「保險業設立許可及管理辦法」，此屬於法規命令的規範，既然提及主管機關可對保險公司的「管理」事宜，為各種合目的性的規範，即享有了法定拘束力。則為了貫徹保障勞工權益的憲法委託之意旨（憲法第一百五十三條第一項），得對保險公司與保險業務員間的法律關係（例如承攬保險契約），為有利於保險業務員的規劃，例如，是否應有最低工資的設定，或是雇主不得將僱傭契約強迫改定為承攬契約等[11]。就此而言，以法律或法規命令的高位階法規範，來賦予澄清的功能，才會更具體與明確。 （二）法院個案解決標準的空泛與抽象 多數意見不責成立法者為統一與周延的補救之道，反而推給各級法院去就個案是否具有人格與經濟上的從屬性，特別是其「從屬度高低」，來斷定「兩勞契約」的同一性與否，顯然這是一個去簡為繁的「鋸箭法」，本席可以試舉出其犖犖大者不妥之處如下： 1、試問何為「人格與經濟上的從屬性」？ 雖然多數意見援引了學術的通說見解，乃是：「⋯⋯分別就勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險金為基礎計算其報酬）以為斷。⋯⋯雖專屬僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，其與所屬保險公司間之從屬性程度不高者，是其尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。⋯⋯」大概已可推知：一旦保險業務員擁有自由上下班的權利（甚至不必上班），光以抽取佣金為主要的收入來源（至於公司給予的底薪、車馬費等加給，乃微不足道之收入也），即屬與公司的依賴關係極為薄弱。此外，自己必須承擔招攬保險業務的一切支出與費用（即所謂的風險也，例如，必須利用自己的關係、人脈、資源⋯⋯，以獲得客戶，若此付出不夠或不良即會喪失客戶，而使自己收入減少），此即為屬於承攬、居間的性質。此外，即使收取佣金的標準、紀律規定與考核、不得競業⋯⋯（此為保險人員管理規則所納入者），雖操之在保險業者手中，尚不足以排除上述依賴性原則的重要性也。 但是這個判斷標準，欠缺的正是「底限」――何者為「依賴度高低」的標準？就以公司支付給從業員的待遇而論，雖然多數可能僅有些微底薪，其他靠佣金收入，自可以構成典型的保險承攬業務員。但亦不可排除某些保險公司可能給予底薪甚高（已類似公司職員），而後視招攬業績而給予的佣金，視為「分紅之獎勵津貼」者，此在資深或有特殊任務的從業員，非無可能也；或在新穎、困難的保險項目，亦有可能。不僅是在保險招攬方面，目前許多行業─例如，推銷行業中對於困難產品的推銷─，也常以甚高薪薪招攬推銷員，以吸引高素質的人才。 因此，標準何在？是否同樣的底薪，在不同的地區，便會有不同的「依賴效果」？同樣的，如公司的支付採底薪與佣金交叉計算等等具有誘因的方式，又如何計算依賴效果？是每月計或是年收入計⋯⋯？豈非複雜之至？ 因此多數意見未提出此一明確檢驗標準，於是，各個保險公司間有不同的給佣規定；同一公司對不同從業人員（資淺與資深、紅牌與新進），又有不同的給付標準，各法院豈非「疲於奔命」？ 2、本解釋雖然為「統一解釋」，但其澄清的功能何在？ 除了提出學術味十足的「個案依賴度高低」，交由各法院作為界定是否為勞動契約之空泛標準外，卻又不免引發另一個問題：究竟此「各法院」是指民事法院或行政法院？亦即哪一個法院方有對解釋保險招攬契約的屬性，享有最終的「發言權」？ 多數意見顯然模糊以對，保留彼此可以各自判斷之餘地，此非更形成混亂乎？照理而言，本案起因於到底保險招攬契約能否視為勞基法的勞動契約，而此勞動契約在學理上，早被公認為是民事契約[12]，同時保險招攬契約不論是僱傭、承攬或代理性質，皆為民事契約，即應保留由民事法院為審理之機關也。 誠然，在界定一個法律關係，如專以一個契約的屬性如有涉及兩種不同體系法院見解的歧異，自應可聲請大法官為統一解釋。最明顯的例子，莫如釋字第六九五號解釋的原因案件，乃對於人民與政府機關就承租公有林地所簽訂的契約，究純為私法契約，抑或為兩階段性質，從而對行政機關一旦否准締約之決定時，，可視為行政處分，而提起行政救濟。若依前者之見解，則只有循民事救濟程序，再加上適用契約自由原則，該人民幾乎鮮有實質獲得救濟的可能。最終由該號解釋獲得後者的結論，從而使人民可依行政救濟途徑行使訴訟權。 相形之下，本號解釋並無取得類似釋字第六九五號解釋，有澄清管轄權的積極功能，也造成了日後的法院見解歧異，仍不可避免的後果也[13]。 3、本號解釋另一個瑕疵：對「保險人員管理規則」規範力的質疑，不免造成理由相互矛盾的後果。 本號解釋對「保險人員管理規則」的立場，似乎成為本號解釋帶來唯一較有積極功能之處。然細觀造成聲請本件統一解釋的原因，固然起因於最高法院與最高行政法院見解之差異，但是卻非對於區分「兩勞契約」的檢驗標準─即依賴關係─有無不同，亦即兩法院都認為應以依賴程度之高低為判斷，所以就此而言並不會造成歧異。而造成差異之處，乃是兩個法院體系對此「保險人員管理規則」的拘束力見解有所不同：此規則認定保險人員與保險公司間的依賴度較高，從而其性質偏向僱傭，與可認定屬勞動契約也。 |
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