大法官解釋 釋字第740號 |
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| 公佈日期：20161021 |
| 解釋爭點 |
| 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約？ |
| 又如涉及是否屬於類似勞工之認定，則再採經濟從屬性判斷。另德國較新的理論，於解釋受僱人（Arbeitnehmer）概念時，以是否必須自行承擔事業風險（Unternehmerrisiko）或稱經營風險、企業風險或企業家風險）作為判斷標準。[15]本號解釋則將事業風險稱為業務風險，以是否自行負擔業務風險作為判斷要素之一，雖屬於補充性之輔助判斷要素，但可補充單從人的從屬性判斷之不足。 由前述比較法觀察可知，外國立法例就勞動契約與僱傭契約、承攬契約及委任契約之概念及類型特徵仍存在差異，不盡然完全一致。因此有勞動法專家認為並無單一標準可解釋所有態樣，故提出類型化之解釋方法，亦即並非解釋單一概念，而係解釋一組類型，參考德國法之經驗，如欲判斷勞工（或稱勞動者、受僱人）概念，有採取三種類型[16]，第一種是傳統狹義的勞工（主要運用人的從屬性為判準），通說係以勞務債務人之人的從屬性與指示拘束性（Weisungsgebundenheit）作為受僱人性質之標準要素。[17]第二種是自由、獨立自主的受僱人，第三種是中間型態的類似勞工者，不僅涉及到人的從屬性，亦可能涉及經濟從屬性或事業風險等判斷。就本件關於保險業務員與其所屬保險公司間之勞務關係，除非明確約定為僱傭契約或勞動契約，否則宜回歸民法及勞動法相關規定，就整體契約客觀判斷，不宜單純以行政管理之命令（例如本件涉及保險業務員管理規則）逕認為其屬於勞動契約，或其即屬於勞基法上之勞工概念。因此，宜先探究勞務提供之內容，判斷屬於何種性質之勞工，如非屬勞工，再探究其是否屬於類似勞工性質，亦可能兼跨僱傭與承攬或委任等之類似屬性，於此情形，得另輔以經濟從屬性或事業風險等加以判斷。 三、先決問題之裁判與個案判斷之階段性審酌方法 由於我國採民事與行政雙軌審判系統，不同審判系統對於保險業務員是否屬勞動契約之勞工，其與所屬保險公司之勞務關係，是否為勞動基準法第二條第六款規定之勞動契約，見解並非一致，特別是針對是否具備從屬性及指揮監督關係之判斷不一致[18]。但如前所述，我國實務及學理上往往將從屬性包括人的從屬性（或稱人格從屬性）、經濟從屬性、組織從屬性等，甚至包含履行上從屬性，作為判斷要素。因此，有關僱傭等勞務契約之民事法律關係，從屬性之類型特徵、及保險業務員是否屬勞工概念之判斷，如係屬於勞動行政事件之先決問題，似宜以民事法院之見解作為先決問題之審判基礎，較為允妥。至於民事法院對於勞動契約與其他勞務契約之區別或何種勞務契約存在等先決問題之裁判，仍應符合民法與勞基法所確立之類型及解釋原則。 基於勞雇間權益平衡，似不宜無視於民法僱傭契約、承攬契約或委任契約之類型特徵及區別要素，且我國學理上有民法所定之勞務契約與勞動契約仍存有差異。[19]故實務上似不宜未經公平衡量勞務債務人與勞務債權人之權益，而逕以勞動契約作為勞務契約之上位概念或類型。換言之，行政法院就此先決問題之判斷，除如前述宜尊重民事法院之見解外，若將某種勞務提供之契約類型，全歸於勞動契約，或按當事人間之意思，如係訂立承攬契約之意思，卻逕予判定為勞動契約，在此情形，則有違反私法自治或契約自由原則之疑慮。 另參考外國之見解，建議實務上宜分階段加以審酌，亦即先審查法律關係根本構成要素是否納入勞務契約之類型。如欠缺契約類型之明示，則就整體私法觀察，按契約的實質內容，判斷其為從屬的或非從屬的勞務。此時如實質上勞務債務人之活動得自由形成及工作時間得自由決定，則欠缺活動及工作時間之他主決定（Fremdbestimmung）要素。反之，勞務債務人既不得自由形成其活動，亦不得自由決定其工作時間，則歸類為受僱人。再者，如對於是否歸類於受僱人概念有疑義時，宜進一步審查，經由承攬契約（以工作完成為主）或自由勞務契約（以勞務給付為目的）負有義務之人，是否非（單純）歸類為類似受僱之人，於此則以經濟從屬性、事業風險等作為判斷要素。又如不能明確判斷是否為勞動契約關係或契約類型等情事時，先探求契約當事人之意思（Wille der Vertragsparteien），亦即有無另為其他契約形式之意思。於判斷是否作為受僱人從事活動有疑義時，除法律另有強行規定或法定契約類型強制者外，對於契約類型之判斷，得就所訂立之契約條件，以契約內容控制（Vertragsinhaltskontrolle原則，判斷其契約類型。[20] 由上可見，如欲藉由本號解釋建立全面性或概括性之勞動契約與一般勞務契約之區別要素，實屬不易。如採取前述以類型特徵判斷是否具備從屬性及分階段審酌之見解，此僅針對保險業務員與其所屬保險公司之勞務關係予以類型化，並從整體契約內容及個案事實為客觀判斷，似較為可行。因此，基於前述契約類型化解釋方法、及個別契約整體內容與個案事實之判斷方法，實務上仍宜給予勞務債務人與勞務債權人選擇契約形式之自由，以探求契約類型特徵及當事人之意思等要素，來決定其勞務契約類型，而非採取全有全無原則之判斷方式，亦屬值得思考之解釋原則。 【註腳】 [1] 該法於民國25年12月25日公布，迄今尚未施行。 [2] 參照Dieter Medicus/Stephan Lorenz, Schuldrecht II Besonderer Teil, 16. Aufl., München: Beck, 2012, Rn.611, 618f.,848. [3] 參照Müller-Glöge, Preis, Schmidt, Erfurt Kommentar zum Arbeitsrecht, 16.Aufl., München: Beck, 2016, 230 BGB §611 Rn.371. [4] 參照Müller-Glöge, Preis, Schmidt,a.a.O., 230 BGB §611 Rn.1, 8. [5] 學者對於此將勞動契約作為僱傭契約及承攬契約的上位概念，統合了所有具有（不同程度的）從屬性勞動之實務見解，認為仍然有待斟酌。建議採取單一契約類型說之立場，採取綜合各種因素判斷說，確定契約屬性及內容，並認為保險業務員管理規則只是行政管制的性質，不應直接作為成立僱傭契約的認定依據。（參照楊通軒，保險業務員勞工法律問題之探討---以契約定性為中心，東吳法律學報，25卷3期，2014年1月，頁85,115。） [6] 勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給予報酬之契約。」 [7] 日本民法第六四八條第一項及第二項規定，受任人非有特約，不得向委任人請求報酬。應受報酬者，非履行委任後，不得請求報酬。但以期間定報酬者，準用民法第六二四條第二項有關僱傭報酬之支付期間規定，即期間經過後，得請求報酬。 [8] 參照林更盛，勞動契約與委任契約之區別――最高法院八十三年度台上字第一Ｏ一八號民事判決，月旦法學教室，131期，2013年9月，頁10-11。其認為勞動契約之特徵，在於從屬性，其與委任契約之區別在於從屬性抑或較廣泛裁量權限的差異。 |
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