大法官解釋 釋字第740號 |
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| 公佈日期：20161021 |
| 解釋爭點 |
| 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約？ |
| 解釋意見書 |
| 協同意見書： 大法官 蔡明誠 提出 大法官 陳春生 加入 大法官 黃虹霞 加入 本件解釋係因聲請人認其財產權遭受不法侵害，認行政法院確定終局判決為退休金繳納提撥等事件，就判斷保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否構成勞動基準法（下稱勞基法）第六條第二款所定之勞動契約關係、保險業務員是否為勞基法所認定之勞工等爭議，與民事法院確定終局判決適用同一法律所已表示之見解有異，依司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款規定，聲請統一解釋。由於民事法院與行政法院係屬兩種不同審判系統，對於勞動契約、僱傭契約與承攬契約之定性及區別，多年來存在不同之見解，以憲法角度來看，勞雇關係或僱傭關係之判斷，將直接或間接影響到人民之工作權、財產權、私法自治及契約自由等基本權，是有必要透過統一解釋，確定勞動契約與其他勞務契約之類型特徵與區別要素。本件解釋雖已針對保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，闡明如何區別之判斷要素，惟因勞動契約與勞務契約之類型特徵，仍有進一步釐清之意義，爰提出協同意見書如下： 一、勞動契約與其他勞務契約之關係及立法政策選擇 民法及勞基法如何規定、定義及如何適用、解釋私人間之契約關係，與是否重新制定或修正勞動契約法[1]，或是於勞基法特設專章等，固有予以立法自由形成空間，或尊重主管相關法規機關之解釋權限或政策選擇。惟如法律對概念定義及類型特徵規定不甚明確，實務上往往容易發生認定之爭議，影響勞務債務人與勞務債權人之權益甚鉅，故從比較民法及勞動法觀點，宜再檢討勞務契約及勞動契約之概念及類型特徵，並有加以明確規定之必要。我國民法就典型之勞務契約（如僱傭契約），有些規定明示參酌外國立法例者，例如民法第四八三條之一有關僱用人對受僱人之保護義務，其修正理由表示，參考德國及瑞士等國相關規定（參考德國民法第六一八條、瑞士債務法第三三九條）而增訂。因此，擬以比較法觀察，探究勞務契約與勞動契約之關係。 比較觀察德國、瑞士及我國民法，於定義或解釋勞動契約時，其與民法所規定勞務契約之關係，至少有下列三種不同的規範方式及解釋態度： （一）例如德國民法模式，以勞務提供為目的之勞務契約（Dienstvertrag）與以結果完成為主之承攬契約為契約基本類型，勞務契約與承攬契約屬於雙務契約，委任則具無償性（Unentgeltlichkeit），屬於無償契約。[2]參考德國法經驗，原則上，勞動契約之內容係依私法自治原則而訂立，但如已有勞動相關法令之強行規定及團體協約，則可能受到限制。[3]德國民法第六一一條僅規定勞務契約之類型（Typus），其亦得構成勞動契約之基礎。勞動契約係屬於民法第六一一條勞務契約之下位類型（Unterfall）。不具勞動關係之勞務契約，稱之為自由勞務契約（freie Diestvertäge），以自由之形容詞，作為勞務債務人與勞務債權人間不具從屬性的勞務契約與具從屬性的勞動契約之實際上相對應之稱呼。[4]簡言之，德國民法將勞動契約作為勞務契約之下位類型，相對於一般勞務契約，或可謂勞動契約屬特殊勞務契約。 （二）有認為是否屬勞動契約可採取實質判斷標準，不論其契約名稱稱之為僱傭、承攬、或委任等，均可能判定為勞動契約之類型，如本件聲請案中之行政法院對於勞動契約與其他勞務契約之關係，即採此一類似見解。[5] （三）例如瑞士債務法（Das Schweizerische Obligationenrecht）（即該國民法之第五篇）規範方式，修正債務法第十章第三一九條至第三六二條，以勞動契約（Der Arbeitsvertrag）取代僱傭契約。 我國民法有些規定，雖曾以瑞士債務法作為參考立法例，但民法債編修正時仍援用僱傭契約，至於勞動契約則規定於勞基法，以及實務上有引用業已公布但尚未施行之勞動契約法[6]，作為解釋依據。至於委任契約，日本民法之委任包含有償與無償委任[7]，此與德國民法委任係屬無償契約，有所不同。惟我國有認為從民法債編第四八三條之一及第四八七條之一修正，增訂對於僱傭契約予以社會化，可推知立法者係以僱傭契約為勞動契約之上位類型作為出發點。[8]或謂勞基法上的勞動契約是民法僱傭契約的下位、特殊類型。[9]有進一步認為前述見解係屬我國之通說者。[10] 由上述可見，採取何種立法模式，雖同屬歐陸法系，各國之民法規定亦不盡相同[11]，此宜解為其係屬立法政策選擇之問題。設若完全基於勞工權益保障觀點，則可能傾向採取前述第二種見解。 二、勞務債務人之從屬性判斷要素問題 如何公允妥當解釋一般勞務契約與勞動契約，固屬重要課題。惟此採取何種之解釋原則及方法，或因解釋目的之不同，以致發生不同的解釋結果。 我國實務及學理上對於勞動契約類型特徵「從屬性」之種類，通常將之區分人格從屬性（此所謂人的從屬性）、經濟從屬性及組織從屬性，甚至包括履行上從屬性。但學理上亦有主張不宜以從屬性作為是否屬勞動契約之判斷要素。[12]由此可見，對於從屬性之見解，不甚一致。惟本號解釋參考外國立法例，對於勞動契約之判斷，以人的從屬性作為出發點，屬於折衷之作法，值得未來國內再思考之問題。 從比較法觀察，德國學理及實務上，對於勞務債務人從屬性之判斷，有先以人的從屬性出發，對於此所謂人的從屬性關係，係藉由德國商法第八十四條規定之獨立性（selbständig）之反面推論（Umkehrschluss）（或稱反面解釋）而出，獨立性係指勞務債務人實質上其活動得自由形成及工作時間得自由決定。如非具獨立性，則有人的從屬性之可能，亦得實質上其活動不得自由形成及工作時間不得自由決定。[13]有認為以人的從屬性作為受僱人概念判斷標準，但其係屬於相對的概念要素。依德國聯邦勞動法院判決見解，通常以人的從屬性之程度（Grad der persönlichen Abhängigkeit）作為勞動關係與獨立活動之法律關係之區別。[14]我國民法並未明文規定從屬性作為勞動契約之判斷要素或類型特徵，實務上則有參考尚未施行之勞動契約法所定之從屬關係作為適用依據。 |
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