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勞動基準法第 84 條之 1 規定 ( 下稱系爭規定 ) ，經中央主管機關核定公告之特定工作，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第 30 、 32 、 36 、 37 條及第 49 條（下稱第 30 條等規定）之限制，且應以書面為之，不得損及勞工健康及福祉。

聲請人龐俊財等 7 人受僱於台灣士瑞克保全公司擔任現金運送保全員，雙方簽訂僱用合約書，惟該公司未將合約書報請當地主管機關核備。聲請人等認勞動契約無系爭規定之適用，仍應受上開第 30 條等規定限制，並依同法第 24 條關於延長工時加計工資方法計付加班費。然該公司給付之加班費遠低於聲請人平均時薪，違反僱用合約，亦顯低於延長工時計付加班費之數額，訴請給付加班費，嗣經最高法院民事庭判決敗訴確定，認該判決表示未經核備並非無效，此與最高行政法院裁判見解歧異，亦與釋字第 494 號解釋意旨有異，聲請統一解釋。

大法官作成釋字第 726 號解釋，宣告：系爭規定關於經核定公告之特定工作，勞雇雙方就工作時間等之另行約定應報請主管機關核備之規定，係強制規定，如未經核備，不得排除第 30 條等規定之限制，未核備除可發生公法上不利雇主之效果外，如發生民事爭議，法院應於具體個案，就另行約定而未經核備者，本於保護勞工權益之立法目的，依第 30 條等規定調整，並依第 24 、 39 條計付工資。理由： ( 一 ) 系爭規定係為因應性質特殊工作之需要，在法定條件下，予勞雇雙方合理協商工時等彈性所增訂。 ( 二 ) 勞雇雙方依系爭規定另行約定卻未經核備，最高法院認為勞動關係並非無效，仍可排除第 30 條等規定之限制；最高行政法院則認仍應受限制，二者見解歧異。 ( 三 ) 勞基法就勞動條件所設最低標準，具強制性質，除特別規定外，不容以契約自由為由規避。 ( 四 ) 規定中央公告與地方核備等要件，係為避免勞雇約定恣意浮濫；違者可生公法上不利雇主之效果，民事效力上亦應以保護勞工權益目的為判斷。 ( 五 ) 核備非僅要求提供約定內容備查，有直接干預勞動關係之民事效力，屬民法第 71 條之強制規定。惟因約定內容恐甚複雜，兼含利與不利於勞工之內涵，無從僅因未核備而逕認無效。 ( 六 ) 既規定經核備者不受限制，則未核備尚不得排除第 30 條等限制。故如生民事爭議，法院應就未核備者，依 30 條等規定調整，並依第 24 、 49 條計付工資。 ( 七 ) 法院見解與大法官解釋有異，應以解釋為準，是相關聲請部分，應不受理。