大法官解釋 釋字第719號 |
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| 公佈日期：2014/04/18 |
| 解釋爭點 |
| 政府採購得標廠商員工逾百者應進用一定比例原住民，未進用者令繳代金之規定，違憲？ |
| （三）「時間因素」的考量 上述Sachs大法官的論點，其實點出判斷積極優惠措施合憲性一個重要因素：時間。時間因素一方面是積極優惠措施本身適用或實行的時間長短，另一方面是適用對象受到歧視以及優惠促進平等的時間長短。例如類似本件解釋系爭規定適用範圍之政府採購案件，美國聯邦最高法院於City of Richmondv.J. A. Croson Co.一案（註二十五）中，Sandra Day O’Connor大法官所主筆的意見書中，即附帶說明以種族為分類標準所為之積極優惠措施，僅得為一種暫時性的優惠措施（註二十六），同時也不得在手段上採取直接給予利益（例如保障名額）的方式。因此，對於積極優惠措施，本院不僅應判斷立法者基於何種事實認定規範給予優惠之對象，其所受社會不公平對待或歧視之歷史因素，進而就給予優惠措施之類型，究僅係提供一機會或者逕予保障之結果，以及有無隨著給予優惠之對象，其社會或經濟地位之改善或提升程度予以調整，不至於使因給予一方優惠而另一方其權利過度受到侵害（註二十七）。此亦本件解釋多數意見最後於檢討改進部分所予以強調之原因所在。而以時間因素重新檢視本院釋字第六四九號解釋，亦可知其問題癥結。 （四）實質平等與社會多元價值 最後，回到Moseneke大法官所強調的，透過多元社會而逐漸達成人民實質平等之可能性。以本件解釋系爭規定而言，對於得標廠商進用一定比例之原住民，表面上是各別原住民獲得工作權之保障，實際上是透過原住民在工作場域上的存在，凸顯社會各種場域中多元價值的重要性（註二十八）；而受僱人多元面貌的呈現，實際上亦有助於得標廠商之企業經營。此種多元價值的呈現，於本院審查積極優惠措施時，亦為內涵於憲法保障平等權之重要的憲法價值。 綜上所述，本件解釋誠為一具有重要憲法價值之解釋，亦為本院釋字第六四九號解釋後，針對積極優惠措施所為之重要解釋；惟本件解釋基於本院行使解釋憲法職權之本質，並未就系爭規定更具爭議性之第二種分類標準，即以種族作為分類標準形成之差別待遇涉及積極優惠措施最核心爭議之問題加以闡述，仍有待之後相關案件中予以澄清與論斷。 【註腳】 註一：員工人數為分類標準，尚可區分為國內與國外員工總人數之不同，惟本件解釋基於審查系爭規定之性質，復以聲請人並未就此有所主張，此項分類標準之討論略之。 註二：司法院大法官審理案件法相關規定及本院大法官歷來所作程序性決議參照。 註三：就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 註四：有關年齡歧視之論述，參見本席於釋字第694號解釋提出之協同意見書；有關婚姻關係歧視之論述，參見本席於釋字第696號解釋提出之部分協同意見書。 註五：實際上從美國於1961年，最先於美國總統John F. Kennedy於其第10925號行政命令中，要求與政府部門締結契約者，均須採取「積極措施」（“takeaffirmative action”）避免有歧視情形發生，首度使用該名詞，原意尚非具有「優惠」之意，而是一種禁止歧視的「重申」，並要求有積極作為消除歧視。1965年美國總統Lyndon Johnson進一步擴大第10925號行政命令之適用範圍，於其第11246號行政命令中，要求與政府部門締結契約者，對於其僱用員工與轉包契約時，均不得基於種族、膚色、性別、國籍等而有不合理之差別待遇。直到Richard Nixon總統於其著名之「費城計畫」（Philadelphia Plan）中，首度要求與政府部門締結契約者，必須對於少數或弱勢族群提供以種族為標準之「優惠措施」，之後並且擴及退伍軍人及身心障礙者。目前美國聯邦與各邦對於積極優惠措施適用於政府採購之情形，大致是以具有種族或一定少數族群之企業，可獲得政府工程契約或採購一定比例或補貼，see JAMES A. BECKMAN, AFFIRMATIVE ACTION: AN ENCYCLOPEDIA231-234 （2004）; JAMES S. PETERSON ED., AFFIRMATIVE ACTION: FEDERALLAWS, REGULATIONS AND LEGAL HISTORY 9-32 （2005）. |
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