大法官解釋 釋字第810號 |
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| 公佈日期：2021/10/8 |
| 解釋爭點 |
| 原住民族工作權保障法第24條第2項規定，得標廠商應一律依差額人數乘以每月基本工資計算繳納代金，是否違憲？ |
| 解釋意見書 |
| 不同意見書： 大法官 許志雄 提出 大法官 黃昭元 加入 原住民族工作權保障法第24條第2項規定：「⋯⋯第12條第3項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」（下稱系爭規定）本號解釋認其部分違憲，而為如下之釋示：「以劃一之方式計算代金金額，於特殊個案情形，難免無法兼顧其實質正義，尤其計算所應繳納之代金金額超過採購金額，可能造成個案顯然過苛之情狀，致有嚴重侵害人民財產權之不當後果，立法者就此未設適當之調整機制，於此範圍內，上開規定對人民受憲法第15條保障之財產權所為限制，顯不符相當性而有違憲法第23條比例原則。」並限期修法，以及責成有關機關與法院於修法前採取適當之處置。本席就部分違憲之結論礙難接受，且認多數意見所持見解蘊含諸多問題，有待解明，爰提出不同意見書。 一、釋字第719號解釋與本號解釋之遞嬗 原住民族工作權保障法第12條第1項規定：「依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾100人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。」第3項規定：「得標廠商進用原住民人數未達第1項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」同法第24條第2項，即系爭規定明定：「⋯⋯第12條第3項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」另政府採購法第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數逾100人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，⋯⋯應繳納代金⋯⋯。」此等規定環環相扣，形成一套促使企業進用一定比例原住民，以及國家維護原住民就業等權益之法制（下稱一定比例原住民進用制度）。 根據上開規定，依政府採購法得標之廠商，其國內員工總人數逾100人者，於履約期間至少應進用一定比例（1%）之原住民；未進用足額之原住民者，則負有繳納代金之義務，其金額依系爭規定計算。釋字第719號解釋曾就原住民族工作權保障法第12條第1項、第3項及政府採購法第98條有關部分，作成合憲解釋。本號解釋承襲釋字第719號解釋，亦肯認原住民族工作權保障法第12條第1項及第3項規定尚無違背憲法第7條平等原則及第23條比例原則，與憲法第15條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由之意旨並無不符。 系爭規定關於代金金額之計算方式，尚非釋字第719號解釋之審查客體，惟該解釋於理由書中表示，得標廠商未僱用一定比例之原住民而須繳納代金，其金額如超過政府採購金額者，允宜有適當之減輕機制，有關機關應就其規定，儘速檢討改進。本席認為，其立場背離促進原住民就業及保障原住民工作權之旨意，恐弱化原住民族工作權保障法第12條第1項及政府採購法第98條僱用原住民規定之實效性，要不足取。本號解釋卻基於此一錯誤前提，變本加厲，宣告系爭規定部分違憲，並限期修法。其論斷十分可議，問題癥結在於，多數意見未能體察一定比例原住民進用制度在憲法上，特別是人權保障上之意義，漠視私人間實現人權價值之重要性，而且審查系爭規定之合憲性時，就比例原則之操作顯然失當。有關分析，詳如後述。 二、一定比例原住民進用制度在人權保障上之意義 原住民之工作權應受憲法保障，與一般人同（憲法第7條及第15條參照）。然現實社會中，原住民之失業率偏高，其工作權並未受到同樣程度之保障，此一現象與憲法第7條揭櫫之種族平等有違。有鑑於此，國家乃建立一定比例原住民進用制度，用以促進原住民就業，保障原住民工作權（原住民族工作權保障法第1條參照），並追求種族實質平等之實現。為達成上開目的，其採取之手段，係以法律明定，符合一定要件之廠商須僱用一定比例之原住民，未進用足額之原住民者，則負有繳納代金之義務。對於原住民之人權保障而言，一定比例原住民進用制度應有相當助益。惟人權保障本屬國家之義務及責任，為何國家可藉由立法，要求第三人進用原住民或繳納代金，而將義務轉嫁予私人？換言之，一定比例原住民進用制度之憲法基礎何在？ 釋字第719號解釋依據憲法第5條及增修條文第10條第12項規定，並參照聯合國原住民族權利宣言第21條第2項前段及國際勞工組織原住民和部落人民公約第20條第1項規定，肯認原住民族工作權保障法第12條第1項、第3項及政府採購法第98條等關於原住民之進用規定具正當性 [1]。惟憲法第5條民族平等規定置於憲法第一章總綱，屬原則性宣示，重在政治意義。增修條文第10條第12項規定屬基本國策性質，即使課以國家保障原住民族之政治或法律義務，亦無法直接從中導出基本權，或賦予國家可立法強制廠商進用一定比例原住民之權力。至所引國際法上之權利宣言及公約規定，固要求國家採取有效或特別措施保障原住民，但亦僅供參酌，並非一定比例原住民進用制度之規範基礎。本席認為，從憲法觀點著眼，我國立法建立一定比例原住民進用制度，基本上係為追求工作權保障之實質平等，故須自人權論尋求該制度之憲法依據。 根據近代憲法理論與人權觀念，憲法乃限制國家權力之法規範，人權則係個人對國家之「防禦權」（Abwehrrechte; defensive rights），專為對抗國家權力之侵害；若屬私法領域，應受私法自治原則及契約自由原則支配，而無人權規定之適用。然而，基於戰後主流之實質憲法論立場，人權屬普世價值，為實定化之自然權，於全體法律秩序中具有最高價值，一切國家權力皆應受人權規定拘束，公法及私法皆應追求人權價值之實現。 為在私人間落實人權價值，乃須設法擴張人權規定之效力，以規範私人間的法律關係。大體上，具體化人權規定在私人間之效力，或所謂人權規定之第三人效力，其可運用之方式有憲法明定、立法規定及憲法解釋三種，略述如下 [2]： （一）憲法明定：堪稱最明確之解決方法，通常係憲法本身針對特定人權，明文規定適用於私法關係，諸如德國基本法第9條第3項及日本憲法第15條第4項，分別對勞工團結權及選舉權所作之保障，即為典型例子。1975年葡萄牙憲法第18條第1項揭示「憲法上關於權利、自由及保障方法之規定，不論公私團體，亦皆直接適用，並受拘束」，屬最極端之作法，頗為特殊。 （二）立法規定：關於私人間之人權保障，涉及複雜之利益衡量，宜由立法機關擔負首要任務，此乃通說見解。我國勞動基準法第25條規定同工同酬、禁止性別歧視，性別工作平等法第二章規定性別歧視之禁止，就業服務法第5條規定就業機會平等，均有將憲法第7條及增修條文第10條第6項平等原則具體化之效果，明顯屬於立法保障之方式。 |
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